Blended Learning

Weiterentwicklung der Bildungsangebote für Mitarbeitende der Stadt Zürich

In den letzten drei Jahren wurde für die Stadt Zürich eine neue HR-Strategie erarbeitet. In diesem Rahmen wurden u.a. auch Leitlinien zur Mitarbeitendenentwicklung formuliert. Zentral sind hier die folgenden Grundsätze:

die Mitarbeitenden-Entwicklung der Stadt erfolgt strategieorientiert;
die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt kompetenzorientiert;
die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt lebensphasenorientiert;
die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt transferorientiert.

Mit der Verabschiedung der HR-Strategie rückt die Weiterentwicklung der Bildungsangebote für die Beschäftigten der Stadt Zürich in den Fokus. Die Dienstabteilung Human Resources Management will für die Bildungsarbeit in der Stadtverwaltung neue Impulse setzen und gleichzeitig dazu beitragen, dass die Stadt Zürich (weiterhin) ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Wir bei scil begleiten und unterstützen diese Entwicklungsarbeit in den nächsten Monaten. Folgende Ziele für diese Begleitung / Unterstützung sind definiert:

Überprüfung der bestehenden Bildungsangebote im Hinblick auf die oben genannten Grundsätze und Identifikation von Handlungsbedarf;
Übersicht zu den etablierten Entwicklungsformaten (Präsenz, Online, Blended);
Orientierung und Inspiration: was machen andere Kommunen?
Pulsmessung bei zentralen Anspruchsgruppen im Hinblick auf Lernkultur und Sammlung von Ideen zu innovativen Umsetzungen von Bildungsarbeit;
Erarbeitung eines Zielbilds zu Entwicklungsformaten und Lernmedien.

Best of Learning Solutions DemoFest 2018

Ein DemoFest, bei dem Lernlösungen der Konferenzteilnehmenden vorgestellt werden, ist seit vielen Jahren Bestandteil der Jahreskonferenzen der eLearning Guild (hier ein Bericht zu den Top-Lösungen im Jahr 2016). Auch im Rahmen der diesjährigen Konferenz (Learning Solutions, März 2018) wurde wieder ein solches DemoFest durchgeführt.

Dazu gibt es dann einige Zeit später ein Webinar, bei dem die in den verschiedenen Kategorien prämierten Lösungen in jeweils ca. fünf Minuten kurz vorgestellt werden.
Die Kategorien und die prämierten Lösungen der Durchführung 2018 sind die folgenden:

Best of Show (Vendor): „Microlearning Solution Supplements Curriculum“
Best of Show (Non-Vendor): „Nielsen’s Self-Directed Onboarding Journey“
Best Alternative Solution: „Introducing Gracenote, an Acquired Company, through eLearning“
Best Blended Learning Solution: „Digital Break In: En Escape Room for the Digital Age“
Best Business Process Solution: Learning Interview Skills Through eLearning and Cohorts“
Best Game-Based Solution: „Management Training with the Superb Recovery Serious Game“
Best Immersive Solution: „eLearning Simulation: Active Attacker Situation“
Best Onboarding / Employee Orientation Solution: „Customer Onboarding Academy“
Best Performance Support Solution: „Showcasing Scrum Team Findings through eLearning“
Best Sales Training Solution: „Gamified Multimedia Meeting Content Remote“
Best Social Collaboration Solution: „Cummunity Dashboard for C-Suite Idea Exchange“

Hier meine Notizen zu den aus meiner Sicht interessantesten Lösungen. Spannend fand ich insbesondere, dass gleich zwei der ausgezeichneten Lösungen auf kollaborativen Lernaktivitäten in Gruppen und in Ko-Präsenz basieren, die intensiv durch Technologie-Elemente (Einsatz von Tablets und darauf verfügbaren digitalen Lerninhalten) begleitet und gesteuert werden.

Best of Show (Vendor): „Microlearning Solution Supplements Curriculum“

In dieser Kategorie stellten Pryor.com und Artisanelearning.com eine gemeinsam entwickelte Bibliothek mit insgesamt 30 Microlearning-Einheiten vor. Hintergrund der Entwicklung war die Zielsetzung, eine bereits bestehende Inhalte-Sammlung um Elemente zu erweitern, die stärker anwendungs- und umsetzungsorientiert sind. Dabei war die Vorgabe, dass 30 kurze, wiederholbare, flexibel nutzbare Einheiten innerhalb von 30 Tagen entwickelt sein mussten.
Die 30 erstellten Lerneinheiten können sieben Inhalte-Typen zugeordnet werden: PDF-Dokumente, Einfache Infografiken, Interaktive Infografiken, Spiele, Werkzeuge / Arbeitshilfen zur Umsetzung, Branching Scenarios und Übungen.

Pryor bietet übrigens über diese URL (www.tinyurl.com/Pryor30in30) einen kostenlosen Zugriff auf die entstandene Microlearning-Bibliothek an. Wer sich zu den verschiedenen Typen orientieren möchte, findet hier einen guten Startpunkt.

Best Alternative Solution: „Introducing Gracenote, an Acquired Company, through eLearning“

Hintergrund der Entwicklung dieser Lösung war die Anforderung, ein neu erworbenes Start-up mit dem Arbeitsschwerpunkt ‚Analysen von Metadaten zum Medienkonsum‘ für die Mitarbeitenden des Gesamtunternehmens (ca. 40’000 Mitarbeitende) bekannt und verständlich zu machen.
Elemente der Lösung waren ein kurzer Trailer (90 Sekunden lang, mit vielen Informationen zur neu erworbenen Firma – ein kleine Microlearning-Enheit für sich) und dann die eigentliche Lerneinheit. Beim Betrachten des Trailers sollen die Mitarbeitenden des Gesamtunternehmens zum einen Basisinformationen aufnehmen und zum anderen entscheiden, ob die nachgelagerte Lerneinheit für sie relevant ist. Diese nachgelagerte Lerneinheit hat im Kern eine Sammlung von 13 kurzen Videos (insgesamt 20′ Laufzeit) zu verschiedenen Einzelaspekten der neu erworbenen Firma, die in beliebiger Folge aufgerufen werden können.

Best Blended Learning Solution: „Digital Break In: En Escape Room for the Digital Age“

Das Thema Digitalisierung treibt viele Unternehmen um, auch den US-amerikanischen Mobilfunkanbieter Verizon. Um verschiedenste interne Zielgruppen dazu zu bringen, dieses Themenfeld intensiver zu diskutieren, wurde ein Escape Room bzw. eine in Gruppen zu bearbeitende Sammlung von Quizz- und Rätselaufgaben entwickelt.
Die Teilnehmenden arbeiten dabei in Teams, haben genau 45 Minuten zur Verfügung und müssen eine Reihe von (Rätsel-)Aufgaben zum Thema lösen. Die Teams arbeiten dabei ohne Trainer. Alle Anleitungen sind über ein Tablet verfügbar, dass die Gruppen zusätzlich zu den Unterlagen und Kartensätzen zur Verfügung gestellt bekommen. Mittlerweile haben mehr als 8’000 Mitarbeitende dieses Training durchlaufen. Zu den von den Entwicklern genannten Erfolgsfaktoren für diese Lösungen gehören die folgenden:

das Training kann ortsunabhängig durchgeführt werden;
die einzelnen Wiederholungen sind mit wenig Zusatzaufwand verbunden;
es wird kollaborativ in Gruppen gearbeitet und
es greift ein Element des Wettbewerbs zwischen den Gruppen.

Best Game-Based Solution: „Management Training with the Superb Recovery Serious Game“

Als beste Spiele-basierte Lösung ausgezeichnet wurde eine Simulation für Mitarbeitende einer Steakhouse-Kette, in der diese eine Reihe von schwierigen Interaktionssituationen mit verschiedenen Gästen bewältigen müssen. Die einzelnen Situationen bzw. sich entfaltenden Gespräche wurden auf der Grundlage von realen Arbeitssituationen entwickelt, die in Interviews mit Leitungen, Mitarbeitenden und Kunden beleuchtet wurden.

Best Sales Training Solution: „Gamified Multimedia Meeting Content Remote“

Hintergrund für die Entwicklung dieser Lösung war die Anforderung eines Pharma-Unternehmens, die Vertriebsmitarbeitenden mit einem neuen Produkt vertraut zu machen. Dabei wurde aber nicht auf ein WBT gesetzt, sondern auf eine Präsenzveranstaltung, in deren Mittelpunkt eine Trainer- bzw. Moderator-gesteuerte, hochgradig parallellisierte Gruppenarbeit steht. 600 Vertriebsmitarbeitende wurden in ein Tagungszentrum eingeladen und dort wurde zeitgleich in 13 Räumen am Thema gearbeitet – jeweils mit mehreren Tischen pro Raum und in Gruppen mit bis zu zehn Personen pro Tisch.
Das Design integriert traditionelle Elemente wie Präsentationsfolien zum Produkt mit anderen Elementen wie Videos, Bildgalerien, Spielelementen, Umfragen, kleinen Wettbewerben und Preisen. Der bzw. die Trainerin / Moderatorin konnte dabei die jeweils relevanten inhalte über ein Tablet auf die Touchscreen-Bildschirme pushen, die in der Mitte der Gruppentische standen und an denen die Teilnehmenden-Gruppen die Aufgaben zeitgleich bearbeiten konnten.

eLearning Guild: Best of Learning Solutions DemoFest 2018

Lernumgebungen verständlich machen: Learning Environment Modeling Language

Nachtrag 26.03.2018
Christian Czaputa berichtet auf seinem Blog über seinen ersten Versuch, ein Flipped Classroom Design über LEML abzubilden und er reflektiert dort auch seine (eher positiven) Erfahrungen damit.
Visual Instructional Design Languages (VIDL): LEML, 26.03.2018

Für Bildungsverantwortliche ist es nicht immer leicht, anspruchsvolle und umfangreiche (blended) Lernumgebungen bzw. Lerndesigns für verschiedene Anspruchsgruppen (z.B. Business-Partner, Akademie-Leitungen, Programm-Leitungen, Trainer) verständlich zu machen. Ein solches Verständnis ist aber wichtig für die Unterstützung und das Engagement dieser Anspruchsgruppen.
Am Institute for Learning Environment Design der University of Central Oklahoma wurde mit der Learning Environment Modeling Language (LEML) eine visuelle Darstellungskonvention entwickelt, mit der sich komplexe (blended) Lerndesigns vergleichsweise einfach und anschaulich darstellen lassen.
Zentrale Elemente dieser Modellierungskonvention sind die folgenden Elemente:

Aktivitäten (Bausteine wie Information, Dialog, Übung, Feedback)
Kontexte (Kurs- bzw. Klassenraum, Online, erfahrungsbasiertes Lernen z.B. am Arbeitsplatz)
Aktivitäten bzw. Verantwortlichkeiten der Beteiligten (Lernbegleiter, Lernende, etc.) oder von technischen Systemen
weitere Notationselemente

Grundelemente der LEML (Bildquelle: Banner 2018)

Die einzelnen Aktivitäts-Elemente, die ein Lerndesign ausmachen, können durch textuelle Hinweise (z.B. hinsichtlich der Inhalte oder der Funktion, z.B. „Attention Getter“ und der Modalität, z.B. „Video“ oder „Text“) noch weiter spezifiziert werden.
Wird ein Lerndesign auf diese Weise visualisiert, können verschiedene Anspruchsgruppen besser in die Diskussion dazu eingebunden werden. Darüber hinaus werden Abläufe und potenzielle Design-Probleme (z.B. zu viel Information, zu wenig Anwendung / Übung) schneller sichtbar, wie das folgende Beispiel zeigt:

Beispiel für ein Lerndesing (Bildquelle: Banner 2018)

Im Rahmen eines Webinars hat Phylise Banner kürzlich Ihre Arbeit mit dieser Learning Environment Modeling Language vorgestellt. Sie hat berichtet, dass sie gute Erfahrungen damit gemacht hat, zu Beginn eines Projekts ihren Gesprächspartnern zunächst einmal vorzustellen, wie sie über didaktisches Design denkt und spricht (LEML und die Visualisierungskonvention). Die praktische Arbeit mit dieser Modellierungssprache kann dann auf verschiedene Weise erfolgen. So bietet etwa iledsolutions.org Arbeitshilfen und Vorlagen bzw. Post-its für die einzelnen Design-Elemente an. Alternativ kann man sich Vorlagen für die Design-Elemente in Visio oder PowerPoint zusammenstellen und dann in dieser Umgebung modellieren.

Entwicklung eines umfangreichen Lerndesign in LEML (Bildquelle: Banner 2018)

Verweise:
Banner, Phylise (2018): Learning environment modeling language, Insynctraining Webinar, 2018-01-30.
Institute for Learning Environment Design, University of Central Oklahoma

Demo-Fest der DevLearn 2016

DevLearn heisst die jährliche Konferenz der eLearningGuild, die zuletzt im November 2016 in Las Vegas stattfand. Ein Element dieser Konferenz ist das „DemoFest“, bei dem Lernlösungen aus der Praxis live gezeigt werden. Dazu gibt es jeweils ein Webinar, bei dem dann die in den verschiedenen Kategorien prämierten Lösungen in jeweils ca. fünf Minuten kurz vorgestellt werden. Die Kategorien sind:

Best of Show (Vendor)
Best of Show (Non-Vendor)
Best Academic Solution
Best Sales Training Solution
Best Alternative Solution
Best Performance Support Solution
Best Blended Learning Solution
Best Business Process Solution
Best Game-Based Solution
Best Immersive Solution
Best Mobile Solution
Best Onboarding / Employee Orientation Solution
Best Soft Skills Solution
Best Student Solution
Best Video Solution

Über den Jahreswechsel habe ich endlich Zeit gefunden, in die Aufzeichnung des Best-of 2016-Webinars hineinzuschauen. Aus meiner Sicht besonders interessant waren die folgenden Lösungen:

Best of Show (Vendor): „Engaging with museums using beacon badges and xAPI (Ann Arbor Hands-on Wissenschafts-Museum für Kinder)

Üblicherweise kommen Schulklassen für einen 2-stündigen Besuch ins Museum. Bisher wurden dabei keine Daten gesammelt, die es dem Museum oder den Lehrpersonen ermöglichen würden, die Interaktionen der Besucher / Kinder mit den Ausstellungsstücken zu analysieren, mit Themen des Lehrcurriculums in Verbindung zu setzen oder nach dem Besuch im Klassenraum wieder zum Thema zu machen.
Vorgestellt wurde das Projekt „DEEP (Digital Exhibit Engagement Program)“ das es über Beacons (die mit dem Besucherausweis verbunden werden) ermöglicht, die Interaktion zu steuern und zu dokumentieren. Kinder, die mit dem Beacon an ein Ausstellungsstück und den dort verfügbaren Tablet-PC herantreten, werden als Mitglied einer bestimmten Schulklasse erkannt und bekommen über den Bildschirm des Ausstellungsstücks passende Hinweise oder Frage- / Aufgabenstellungen eingeblendet. Die Interaktionen mit dem Ausstellungsstück werden dokumentiert und die Lehrpersonen können am Ende des Besuchs Auswertungen abrufen. Beispielsweise dazu, wie intensiv die Kinder mit welchen Ausstellungsstücken gearbeitet haben und wie erfolgreich sie welche Aufgabenstellungen gelöst haben. Darüber hinaus erhalten die Lehrpersonen Auswertungen, die die Aktivitäten der Kinder mit den durch die Ausstellungsstücke angesprochenen Elementen des Lehrplans in Verbindung bringen.

Abb. 2: Auswertung zu den Interaktionen mit einem Ausstellungsstück

Abb. 3: Verknüpfung der Ausstellungs-Interaktionen mit den Elementen eines Schul-Curriculums

Best Sales Training Solution: Anheuser Busch Selling Skills Program

Diese Lösung beinhaltet Designelemente wie markenspezifische Geschichten, Gamification und Microlearning. Sie besteht aus 9 kurzen Lerneinheiten (im Umfang von ca. 5 Minuten) sowie zwei Integrationselementen. Wichtige Inhaltselemente sind unter anderem Kurzvideos zu Personen, die verschiedene Typen von Kundengruppen repräsentieren:

Abb. 4: Übersicht zu den Videos zu verschiedenen Kundengruppen im WBT

Diesen Personen begegnen die Lernenden im Verlauf der 9 Mini-Module immer wieder und werden mit deren spezifischen Fragen oder Herausforderungen konfrontiert.

Abb. 5: Kurzvideo zu Arbeitssituationen / Herausforderungen eines Kunden

Bei den Micro-Learning-Einheiten ist es unter anderem möglich, zentrale Inhalte als Hilfen / Checklisten für den Arbeitsplatz zu speichern.
Bei den beiden Integrationselementen geht es um folgendes: Einmal um die Bewältigung eines Arbeitstages mit Besuchen bei verschiedenen Kunden. Und das andere Mal um die Arbeit mit einem bestimmten Kunden über einen längeren Zeitraum. So wird hierzu beispielsweise eine Verkaufsstatistik zu den letzten Besuchen bei einem bestimmten Kunden eingeblendet und mit der Frage verbunden, was denn für den nächsten Besuch bei diesem Kunden in den Lieferwagen gepackt werden muss.

Best Blended Learning Solution: The Play Project

Hier geht es um eine Entwicklungsangebot für Betreuungspersonen, die mit autistischen Kindern arbeiten. Zu dem blended Design im engeren Sinne (der Verzahnung von Präsenz-Workshops und dem dazugehörigen online Kurs) wurde nicht viel berichtet. Interessant fand ich aber die Idee, online Lerninhalte in Form von WBT-Inhalten Seite an Seite mit den jeweils dazugehörigen Eintragungen im Diskussionsforum zu zeigen. In diesem Fall wurde dies mit der Lernplattform Curatr realisiert.

Abb. 6: Inhaltsseiten des WBT und dazugehörige Forumsbeiträge Seite an Seite

Best Video Solution: Viral Video for United Surgical Partners

In diesem Fall ging es um die Einführung einer neuen Software für Planung und Administration bei einem Unternehmen, das in den USA insgesamt 300 medizinische Zentren bzw. chirurgische Einrichtungen betreibt. Um die Einführung der neuen Software zu unterstützen, wurde eine Kampagne gestartet, in deren Zentrum eine Serie von Kurz-Videos stand. Basierend auf Vorbildern bekannter TV-Ärzte-Serien wurden mit professioneller Crew und professionellen Schauspielern insgesamt acht 2-3 Minuten langen Folgen erstellt, die den Spannungsbogen für die achtwöchige Kampagne lieferten: Herausforderungen mit der aktuellen Administrations-Software, die neue Software-Lösung, ihr Einsatz im Arbeitsalltag und die damit möglichen Erfolge (vgl. den Bogen ganz oben in der Gesamtübersicht zur Kampagne).

Abb. 7: Übersichtsplan zur Video-Kampagne

Ergänzend wurden insgesamt 20 Kurzvideos von ca. 30 Sekunden Länge produziert, die spezifische Aspekte der Nutzung der neuen Software behandelten. Pro Woche wurden 2-3 dieser Kurzvideos freigegeben. Dabei wurden zunächst nur die ersten 10 dieser Kurzvideos geplant und produziert. Die Inhalte der weiteren 10 Kurzvideos wurden offen gehalten, um auf aktuelle Fragen und Anliegen im Verlauf der Kampagne eingehen zu können.

Interessant fand ich auch das Vorgehen für die Distribution der Mini-TV-Serie. Hierfür wurde eine Plattform für augmented reality (Aurasma) eingesetzt. Die Mitarbeitenden konnten die jeweils aktuelle Folge aufrufen, indem sie ihr Mobiltelefon auf die in den medizinischen Zentren ausgehängten Plakate (eines pro Folge) richteten. Dadurch wurde die zum Poster gehörige Folge auf das Mobiltelefon geladen und konnte dann abgespielt werden.

Hier der Link zur Archivseite mit den Informationen und dem Link zur Aufzeichnung des Webinars.

Und hier ergänzend noch der Link zur Aufzeichnung des Best-of-Devlearn Webinars aus dem Vorjahr mit den prämierten Lernlösungen aus 2015.

Kurzbericht ICELW 2016

Meine private Weiterbildung dieses Jahr war wiederum eine Reise in die USA, dieses Mal zur International Conference on E-Learning in the Workplace (ICELW) 2016 in New York. Die Konferenz findet seit 2007 jährlich statt. Organisiert wird sie von David Guralnick und einem Programmkomittee, in dem auch Vertreter aus Europa dabei sind (u.a. auch Sabine Seufert von scil / Universität St.Gallen). David ist CEO von Kaleidoscope Learning und Adjunct Professor an der Columbia University in New York, wo die Konferenz auch dieses Jahr wieder durchgeführt wurde. Darüber hinaus ist er Herausgeber der Online-Zeitschrift „International Journal of Advanced Corporate Learning„.
Hier zum Nachlesen das Programm der zweitägigen Konferenz. Wir hatten auch von unserer Seite (scil) einen Beitrag eingebracht – dazu ein nachfolgender, separater Post…
Die Konferenz und die Beiträge sind mehrheitlich auf Fragen der Konzeption bzw. des Designs, der Entwicklung und der Einführung von eLearning ausgerichtet. Formale Lernkontexte stehen im Vordergrund. Informelles Lernen und andere Formen von „modern workplace learning“ (um mit Jane Hart zu sprechen) und deren Unterstützung waren – zumindest bei den Sessions, die ich besucht habe – weniger ein Thema. Etwas aus dem Rahmen fielen für mich die beiden eher fachwissenschaftlich ausgerichteten Vorträge von Wissenschaftlern der Columbia-University, die auch zu der Tagung eingeladen waren (dazu unten mehr). Im Folgenden meine Notizen zu ausgewählten Vorträgen.
Den Keynote-Vortrag zur Eröffnung stellte Clark Quinn (Quinnovation) unter das Motto: „Serious shoestrings: deep eLearning within pragmatic constraings„. Aus dem von ihm zusammen mit Michael Allen, Julie Dierksen und Will Thalheimer formulieren Manifest zu eLearning hat er die folgenden Anforderungen an „serious eLearning“ herausgetellt:

Anschliessend ging Clark Quinn der Frage nach, wie man die Entwicklung von eLearning-Inhalten, die dieser Ausrichtung entsprechen, angehen kann. Hier hätte ich gerne mehr (Wissens-)Struktur gehabt (er hat viel mit assoziativen Bildern gearbeitet), um seine Hinweise besser einordnen und einfacher mitnehmen zu können. Notiert habe ich Hinweise wie die folgenden:
* herausfinden, wo die intrinsische Motivation der Lernenden liegt und wie man sie „packen“ kann
* mit einer Ausrichtung auf herausfordernden Aktivitäten für die Lernenden starten
* den Lernenden Gelegenheit geben, in einer sicheren (Lern-)Umgebung Fehler zu machen
* den Lernenden hilfreiche Modelle / Wissensstrukturen bieten
* die Lernenden immer wieder zu diesen Modellen / Wissensstrukturen zurückführen
Mit Blick auf den damit verbundenen Entwicklungsprozess stellte er fest, dass es keine Autorenwerkzeuge gibt, die bei der Bewältigung der damit verbundenen praktischen Herausforderungen gute Unterstützung – beispielsweise im Sinne einer Checkliste – bieten.
In seinem Vortrag mit dem Titel: „Implementing digital learning: The good, the bad and the ugly“ berichtete Jan Rijken (vormals CLO bei KPMG, ABN AMRO und anderen Unternehmen; heute CrossKnowledge) von seinen Erfahrungen aus einer unternehmensweiten eLearning-Initiative bei KPMG (Zielgruppe waren alle 144’000 Mitarbeitenden weltweit). Er hat diese wie folgt zusammengefasst:
The good:

merkliche Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden
schnellere Kompetenzentwicklung
grössere Konsistenz bei den Kompetenzen der Führungskräfte
besser gelebtes internes Wissensmanagement und Wissensaustausch
gestärkte Bindung der Mitarbeitenden
deutliche Kostenreduktion auf Seiten des L&D teams (-18%)
deutliche Reduktion kurzfristiger Abmeldungen von gebuchten Trainings
gestärkte Stellung von L&D intern

The bad:

die Unterstützung durch das Top-Management-Team war eher nur sporadisch und punktuell zu spüren
die Sponsoren der für die verschiedenen Geschäftsbereiche entwickelten Programme haben die Kommunikation dazu nicht im erhofften Umfang unterstützt
das Ausbalancieren von zentralen und dezentralen Aktivitäten (z.B. 17 verschiedene Einführungsprogramme für neue Mitarbeitende weltweit) war eine Dauerherausforderung
die Veränderung von Lernkultur ist ein sehr langwieriger Prozess

The ugly:

mehr als ein fünftel des ursprünglichen L&D teams musste im Zuge dieser grossen Initiative ausgewechselt werden weil Kompetenzen und/oder Einstellungen nicht mit der neuen Ausrichtung auf eLearning kompatibel waren
benachbarte HR-Bereiche waren teilweise eher Gegner als Bündnispartner
es gab grosse Herausforderungen bei der Abstimmung mit den Bereichen IT and Beschaffung

In seinem Vortrag mit dem Titel „Full-bodied Learning: Applying grounded embodied cognition to improve learning“ stellte der Kognitiionswissenschaftler John Black (Columbia Universität, NY) die Bedeutung von körperlicher bzw. händischer Manipulation von Objekten auch im eLearning heraus.
Er führte Forschungsergebnisse an die zeigen, dass Lernende, die im Rahmen einer Simulation (Physikunterricht, unterschiedliche Kräfte, die in einer Achterbahn wirken) Konzepte dann besser verstehen, wenn sie händisch Parameter in der online Simulation manipulieren können und die daraus resultierenden Bewegungen der Achterbahn in der Simulation sehen. Dies gilt insbesondere für schwächere Studierende (stärkere Studierende sind in der Lage, die Zusammenhänge auf der Grundlage von Texten und statischen Bildern gut zu verstehen). Die Effekte können verstärkt werden, wenn zusätzlich noch Joysticks eingesetzt werden, bei denen man entsprechend den wirkenden Kräften Widerstand spüren kann. Weitere von ihm angeführte Studien zeigten, dass die Nutzung von historischen Simulationen (z.B. Civilizations) nicht zu verbesserten Ergebnissen bei Tests zu historischem Wissen führen. Aber Studierende, die diese Simulationen spielen, nehmen in der Folge signifikant mehr aus Fachtexten zu historischen Entwicklungen mit als andere Studierende. Seine – mit einem Augenzwinkern verbundene – Empfehlung lautet daher, dass Schüler / Studierende, die im Herbst einen Kurs zu Geschichte (Altertum, frühe Zivilisationen) belegen werden, in den Sommerferien zuvor die online Simulation „Civilizations“ spielen sollten.
Auch wenn dies ganz amüsant war, habe ich hier doch den Eindruck, dass Kognitiionswissenschaftler häufig experimentell das bestätigen, was Pädagogen und Didaktiker schon lange formuliert haben – beispielsweise, dass es wichtig ist, Dinge sehen und begreifen bzw. spüren zu können (beispielsweise anhand von Modellen aus Holz, Modelliermasse, o.ä.), um sie zu verstehen.
Es gibt durchaus noch Institutionen, die eLearning neu einführen. Dazu gehört auch das Bloomberg Institute des gleichnamigen Dienstes für Wirtschaftsinformationen. Zielsetzung war hier, im Rahmen einer Initiative zu employer branding online Lernangebote für Studierende zu entwickeln, um sie auf Bloomberg als attraktiven Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Im aufwändig vorbereiteten und visualisierten Vortrag mit dem Titel „Bloomberg: 10 Surprising E-Learning Lessons Learned the Hard Way“ wurden 10 lessons learned ausgeführt (hier in den original-Formulierungen):

Money can’t solve every problem: know your true resource constraints
Vendors must be fit for the purpose: be a savvy buyer
defend against bullshit: educate yourself on the software
vendors use custom design as a lure: use trusty default settings wherever possible
„don’t let the tail wag the dog“: prioritize content over software gimmicks
„nobody wants a burrito from Chipotle“: create evergreen content
„if it feels ‚good enough‘, it is not good enough“: don’t cut corners, even if it’s painful
„one piece of feedback is … one piece of feedback“: extensive target audience feedback = key
„people judge books by their covers“: market your eL as a collection of bite sized items with attractive visuals
„you can’t outsource caring“: have the stakeholder with the biggest stakes must do quality assurance

Für mich schien die wichtigste Lehre der unter Punkt 2 formulierte Aspekt zu sein: wenn man sich als Institution wir Bloomberg Institute auf neues Terrain (eLearning) begibt, ist es sinnvoll, mit einem in diesem Feld ausgewiesenen Partner zusammen zu arbeiten und eher nicht mit der seit Jahren für das eigene Unternehmen tätigen Grafik-Design-Agentur (die zwar behauptet, auch „eLearning zu können“, es dann aber doch nicht tut).
Interessant, wenn auch für mich teilweise zu schnell und zu voraussetzungsvoll, fand ich den Vortrag von Ryan Baker (noch Columbia University, künftig University of Pennsylvania) zum Thema „Modelling complex skill with educational data mining„. Er konnte zeigen, dass sich auf der Basis von Auswertungen zur Nutzung von verschiedenen Lernmaterialien mit einer recht hohen Treffsicherheit die richtige oder falsche Lösung einer Aufgabe vorhersagen lässt. Allerdings musste er am Ende einräumen, dass die Modellierung von Kompetenzen zum Beispiel in Bereichen wie „Zusammenarbeit“ oder „Führung“ deutlich schwieriger ist als die von ihm untersuchten Fertigkeiten der Ursachenanalyse im Biologie-Unterricht.
Hier ein Foto seiner Folie mit den zentralen Untersuchungsergebnissen:

Im Exekutiv-Komitee der ICELW sind eine Reihe von europäischer Institutionen bzw. Ländern vertreten sind (Norwegen, Spanien, Deutschland, Österreich, Schweiz) und dies spiegelt sich auch im Programm.
Gerhard Schwed und Erich Bratengeyer (Donau Universität Krems) berichteten zu den Themen „xAPI and privacy (personal data locker“) sowie „eLQe – cool tool for evaluating eLearning course development“. Und Tobias Härtel / Dominik May (Universität Dortmund) berichteten über ihre Forschungsergebnisse zu spezifischen Anforderungen an eLearning auf Seiten von Lernenden in der Altergruppe 50+.

https://www.icelw.org/

Action Learning Projekte – Herbst 2015

Das zentrale integrierende Element unseres Diplomprogramms “Corporate Learning / Bildungsmanagement” ist ein „Action Learning Projekt“, das die Teilnehmenden im Verlauf des Lehrgangs erarbeiten. Ziel des Projekts ist es, Konzepte, Methoden und Arbeitshilfen aus den Modulen des Zertifikatsprogramms auf ein selbst gewähltes Projekt im eigenen Arbeitskontext anzuwenden. Turnusmässig finden dann Präsentationstage statt, an denen die Projektarbeiten vorgestellt werden.
Letzte Woche Freitag war es wieder einmal so weit: fünf Absolventen unserer Weiterbildung stellten Ihre Projekte vor. Wie üblich, waren auch wieder einige Alumni dabei sowie einige Teilnehmende aus dem laufenden Programm, die sich zu der Abschlussarbeit und der Abschlusspräsentation orientieren wollten.
Das Format war, wie bei den letzten Durchführungen auch, eine Poster-Vernissage bzw. ein Poster-Marktplatz. Zunächst wurden die verschiedenen Projekte im Rahmen eines „elevator talk“ kurz vorgestellt. Anschliessend hatten die Teilnehmenden Zeit, sich die Poster genauer anzuschauen und Fragen sowie Kommentare zu notieren. In der dritten Runde wurden dann die Poster und die dargestellten Projekte nacheinander diskutiert.

Bei dieser Runde wurden zwei Projekte zur Konzeption von Entwicklungsangeboten vorgestellt, zwei Projekte zur Weiterentwicklung von eLearning / Blended Learning und ein Projekt zum Thema Qualitätsentwicklung.

Claudia Sib (Siemens Management Consulting) stellte ihre „Neukonzeption eines internen Trainingsprogramms für Consultants“ vor, die darauf abzielte, ein attraktiveres, organisatorisch vereinfachtes und wirksameres Einstiegstraining für interne Consultants zu realisieren. Herausforderungen dabei waren u.a. das Abspecken der Inhalte, die Integration von eLearning-Elementen und die Umsetzung von selbstgesteuerten Lernphasen.
Jean-Paul Habegger (Inselspital / Universitätsspital Bern) entwickelte im Rahmen seiner Projektarbeit eine Neukonzeption zum Onboarding neuer Mitarbeitender in der Pflege („Onboarding – ein Kompetenzorientierter Reiseführer für Mitarbeitende und Vorgesetzte im Pflegebereich“). Zentrale Herausforderungen dabei waren u.a. die Definition eines Kompetenzprofils für die Pflegekräfte, die Integration von formalem und informellem Lernen (z.B. über verschiedene Austausch- und Feedbacksituationen) sowie das Sicherstellen der Unterstützung der Führungskräfte im Verlauf des Onboarding-Prozesses.
Eva Krause (Magazine zum Globus) berichtete zu ihrem Vorhaben „Blended Learning Rahmenkonzept“. Bestandteile des von ihr entwickelten Konzepts sind u.a. die Beschreibung von Rollen und Aufgaben der Personalentwicklung einerseits und der jeweiligen Fachexperten andererseits, die Definition von Standard-Prozessen für die Entwicklung und Nutzung von WBT und kurzen Lern-Nuggets sowie die Definition von Qualitätskriterien für Selbstlernmedien.
Angelika Nüssler (Fresenius Medical Care Deutschland) stellte ihre Arbeit zum Thema „Implementierung einer neuen Learning Management Plattform für internationale Marketing & Vertriebseinheiten“ vor. Auch hier stand das Erarbeiten von organisatorischen Regelungen im Vordergrund: Rollen und Berechtigungen, Arbeitswerkzeuge, Prozesse und Dokumente sowie die interne Kommunikation.
Edith Kohler (Grand Resort Bad Ragaz) berichtete unter dem Titel „eduQua-Zertifizierung der Academy of Hotel Excellence“ zu Qualitätsentwicklungsarbeiten, die sich aus den Empfehlungen im Rahmen eines Qualitätsaudits ergaben. Im Mittelpunkt standen dabei die Entwicklung eines andragogischen Leitbilds für die Academy sowie die Entwicklung eines eigenen Qualitätssystems, dass auf die Academy of Hotels Excellence und ihren organisatorischen Kontext (Vernetzung erstklassiger Dienstleister, Fokus auf Hospitality, Ermöglichen von Karrierrechancen, etc.) zugeschnitten ist und eine diesbezügliche Qualitätsentwicklung bestmöglich unterstützt.

Blended Learning mit 3 Elementen: Communities, geführte Lerngruppen und Tandems

Wenn von Blended Learning die Rede ist, dann fällt in der letzten Zeit sehr häufig das Schlagwort „flipped classroom“. Ein anderes Modell für Blended Learning formuliert Randy Emelo (CEO der Firma River, die u.a. ein „Social LMS“ anbietet) in der Oktober-Ausgabe des Chief Learning Officer Magazins. In seinem Beitrag formuliert Emelo ein Grunddesign für Blended Learning, das auf drei zentralen Elementen basiert:

Online Learning Communities
Learning Cohorts (Lerngruppen)
Learning Pairs (Lerntandems)

Die Funktion der Online Learning Communities im Blended Design besteht primär darin, dass sich Personen mit ähnlichen Zielen und Interessen austauschen und wechselseitig unterstützen können – wann immer es für sie passt. Ein Beispiel ist eine Online Community für neue Mitarbeitende in einem Unternehmen, in der sich diese untereinander vernetzen und austauschen können und die von einem Moderator betreut wird, der Informationen zu verschiedenen Bereichen des Unternehmens verfügbar macht.
Die Funktion des zweiten Elements, der kleineren und fokussierteren Lerngruppen (Learning Cohorts, Action Learning Groups mit ca. 12 Personen pro Trainer), besteht darin, arbeitsnah spezifische Kompetenzen und Fertigkeiten von neuen Mitarbeitenden mit Blick auf ihre spezifischen Einsatzbereiche (z.B. in der IT) zu entwickeln.
Lerntandems, als drittes Element des Blended Learning Designs, ermöglichen eine unmittelbare Unterstützung von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz, etwa wenn einem neuen Mitarbeitenden ein Mentor zur Seite gestellt wird, der als Ansprechpartner für Fragen zur Verfügung steht und dem Neuling auch unmittelbar Feedback zu seiner Arbeit geben kann.
Das Zusammenspiel dieser drei Elemente wird in dem Beitrag anhand eines kurzen Beispiels erläutert:

Schulleitertagung: Social Media und Web 2.0 als Instrumente des Blended Learning

Letzten Freitag war ich bei der Schulleitertagung in der Nähe von Bern eingeladen. Teilgenommen haben ca. 60 Schulleiter und Schuleiterinnen (anzahlmässig deutlich in der Minderheit) der Sekundarstufe II.
Eingeladen war ich zum Thema: Social Media und Web 2.0 als Instrumente des Blended Learning. Die Gelegenheit habe ich genutzt, um eine Zeitreise „Blended Learning“ vorzunehmen – was sich hinter „gemischtem Lernen“ verbirgt, hat sich in den letzten Jahren ja immer weiter entwickelt, es kamen immer mehr Optionen hinzu, um „Mischungen“ für die Gestaltung von Lernprozessen zu ermöglichen. Stand am Anfang die Mischung elearning – Präsenz, online – offline im Vordergrund, rückte dann vielmehr die Organisation in geeignete Lernphasen (Vorbereitung, Präsenz, Nachbereitung – Transfer) in den Mittelpunkt. Mit der Entwicklung um Web 2.0 und später dann Social Media entstand auch die Bezeichnung „Blended Learning 2.0“ – das Ideal des selbstgesteuerten Lernens (wie Wikipedia) und eine neue Mitmach-Kultur, Wissen zu produzieren und zu teilen, beherrschte neu die Diskussion. Gemischtes Lernen wurde dann häufig auch in der Verknüpfung von formellem und informellem Lernen gesehen. Die enorme Verbreitung von online games und Lernapps sorgte für einen neuen Trend „Gamification“ – spielerische Elemente in einen Arbeits- oder Lernprozess zu integrieren, um dadurch die Aufmerksamkeit zu steuern und zu Verhaltensänderungen zu motivieren. Vielleicht war ich durch die Vorbereitung auf die Kinderuni (es ist faszinierend, wieviele pädagogisch wertvolle Lernapps und Lernspiele für die Primarschule existieren!) sowie durch den tollen Vortrag von Wolfgang Rathert an unserem scil Seminar zur Gestaltung des Lerntransfers mit der Zukunftsentwicklung „Gamification“ beschäftigt. -> hier der Link zu seinen Folien: http://bit.ly/gamification141106 sowie auch zu seinem Blogbeitrag darüber:
http://wolfgangrathert.com/learning-on-the-job-gamification-als-koenigsweg-fuer-den-lerntransfer/
Die Diskussion mit den Schulleitern drehte sich dann auch etwas um den „Spassfaktor“ – wieviel Spass darf denn sein? Lernen ist doch mit Anstrengung verbunden, da braucht es auch entsprechend Druck, – so einige Statements auf den Punkt gebracht. Erst die Arbeit, dann das Vergnügen… Jetzt viel investieren in unsere Ausbildung, dann später wieder geniessen, Früchte ernten können… Sind wir nicht alle mit ähnlichen Mantras gross geworden in unserem Bildungssystem? Aber was heisst es denn für Jugendliche, wenn sie ständig hören, wie wichtig lebenslanges Lernen ist – es eigentlich nie aufhört… Geht die Rechnung – erst die Arbeit, dann das Vergnügen – überhaupt noch auf? Ich meine, dass die heutigen Generationen eine andere Definition und Bewertung von Spass vornehmen: es kann eine sinnvolle Aufgabe sein, eine Herausforderung, die mich aus der Komfortzone herauslockt, es kann der Wettbewerb sein, mich mit anderen zu vergleichen – zunehmend auch durch soziale Netzwerke, „quantified self“, autonom etwas selbst entscheiden zu dürfen, sich kompetent erleben, etwas geschafft zu haben, stolz auf sich sein zu können, gemeinsam mit anderen Ziele zu stecken und gemeinsam etwas auszuhalten (Weight Watchers Prinzip). Ich denke, dass wir derartige Motivationsmechanismen in kreativer Form mit spielerischen Elementen stärker in den Schulalltag einbauen könnten – ohne dabei die Seriosität verlieren zu müssen, Persönlichkeitsentwicklung zu fördern, insbesondere Kompetenzen im Umgang mit (dynamischem) Wissen, Einstellungen und Fertigkeiten entwickeln zu wollen – die Neugierde und Lust auf Lernen im Laufe der Jahre nicht auszulöschen, sondern diese vielmehr immer wieder aufs Neue zu entfachen!
Ich fürchte in Gerzensee ist mir meine Kernbotschaft an dieser Stelle nur bedingt gelungen – zu schnell geht eine Schublade auf, ach wieder so eine Edutainment Welle… Ich sehe die Entwicklungen als ein grundsätzlicheres Phänomen – die Übertragung etablierter Motivationstheorien (z.B: Decy&Ryan – Selbstbestimmungstheorie) in unser digitales Zeitalter einer Wissensgesellschaft.
Hier noch meine Folien:
Gerzensee_seufert
Sowie der Link auf die Zusammenfassung der anderen Vorträge:
http://unibern.sorcelli.ch/zusammenfassung-von-leonhard-gadetg/

Webinare zur Transferverbesserung einsetzen?

Im Rahmen eines Blended Learning Designs können ergänzend zu Präsenzlerneinheiten, Webinare eingesetzt werden (vgl. z.B. einen Artikel dazu in der Ausgabe 03/2014 von Trainingaktuell). Diese können folgenden Nutzen bringen:

Unterstützung beim Transfer – Praxisorientierte Lerneinheiten können „just in time“ bereit gestellt werden
Schnelligkeit – Webinare sind kurzfristig durchführbar
Wiederholbarkeit – Aufgezeichnete Webinare können später am Arbeitsplatz oder unterwegs (nochmals) angeschaut werden
Räumliche Unabhängigkeit –Trainer und Teilnehmer sind räumlich unabhängig voneinander
Keine Reisekosten – Für eine nochmalige (virtuelle) Zusammenkunft aller Seminarteilnehmenden fallen keine Reisekosten an

Folgende Aspekte der Gestaltung und Durchführung sind für einen Webinarleiter wichtig:

Auseinandersetzung mit den Anwendungen der gewählten Webinarplattform
Start mit der Themenfindung (Hilfsfragen: Was macht meine tägliche Arbeit aus? Worüber weiss ich genau Bescheid? Was werde ich oft von anderen Menschen gefragt? Worüber wollte ich schon immer sprechen?)
Klarheit über das Zielpublikum
Attraktiver Titel und sorgfältig gewählte Inhaltsbeschreibung
Exzellente Präsentation von Inhalten
Interaktive Gestaltung (Beispiele: Text- oder Videochat, interaktives Whiteboard, Applicationsharing)
Test der Übertragung vorab
Terminwahl nach Erreichbarkeit des Zielpublikums
Klärung des Umgangs mit dem Chat zu Beginn eines Webinars (z.B. während noch auf weitere Teilnehmende gewartet wird)

Die Fokusseminare unserer scil Academy schliessen wir am Ende der Transferphase, mit einem Webinar ab (vgl. die Darstellung hier). Dabei nutzen wir verschiedene Arbeitsformen: ausgewählte Ergebnisse aus den Transferaufträgen der Teilnehmenden werden auf der Grundlage von Präsentationsfolien vorgestellt. Offene Fragen zu Aspekten des Transferauftrags bzw. der Umsetzung der Seminarthemen im Arbeitsalltag werden mündlich diskutiert. Zum Teil nutzen wir auch die Möglichkeit, dass Break Out Groups parallel verschiedene Aspekte diskutieren und dann anschliessend im (virtuellen) Plenum dazu berichten. Oder wir nutzen mehrere nebeneinander platzierte Text-Chat-Fenster, damit verschiedene Fragen von allen Teilnehmenden reflektiert und diskutiert werden können.
Wer das Thema Webinar weiter verfolgen möchte, findet hier zwei Übersichten zu technischen Plattformen / Werkzeugen:

Und bei Amazon finden sich eine Reihe von Ratgebern zum Thema Webinare… (Link Amazon)

Nachlese Learntec 2014

Letzte Woche hatte ich Gelegenheit, an Dienstag und Mittwoch die Learntec (Kongress und Messe) in Karlsruhe zu besuchen. Hier ein paar meiner Notizen und Impressionen.
Die Messe schien mir an beiden Tagen recht gut besucht zu sein. Ein Thema, dem ich bei meinem Rundgang nachgegangen bin, betrifft Plattformen für das Lernen – und zwar sowohl formal organisiert als auch informell. Die Frage nach der Integration von klassischem LMS und Commnity-Plattformen für informellen Austausch und informelles Lernen beschäftigt auch andere. Eine ganze Reihe von (zum Teil auch neuen) Anbietern haben sich dann auch dieses Thema (mehr oder weniger prominent) auf die Fahne geschrieben – oder genauer gesagt auf die Verkaufsprospekte (z.B. bei Kenexa (IBM), oder Avendoo). Ich hatte aber nicht genügend Zeit, um die tatsächliche Umsetzung auch genauer anzuschauen.
Interessant fand ich auch den Messe-Vortrag von Michael Hofner (Hofner & Wilhelm Publishing, München) zum Thema „Technische Grundlagen für die Erstellung von eBooks“. Vor dem Hintergrund, dass wir unsere einführenden Seminarskripte gerne multimedialer und interaktiver gestalten würden, hatte ich mir einen Hinweis auf ein einfach zu nutzendes Autorenwerkzeug für enhanced eBooks im Format ePub3.0 (vergleichbar etwa dem iBookAuthor von Apple – aber ohne die Beschränkung auf die Apple-Welt) erhofft, musste aber erfahren, dass hier noch nicht wirklich empfehlenswerte Lösungen verfügbar sind.
Die Leitthemen des Kongresses waren Didaktik (u.a. Serious Games, Mobiles Lernen), Technologie (u.a. Technologies for Serious Games, Learning Analytics), Management (u.a. eLearning als Business Case, Die Führungskraft im Lernprozess) und „Specials“ (u.a. E-Publishing und Social Media Learning). Ich habe mir eine Reihe von Vorträgen angehört…
In der Sektion „Didactics – Einsatz virtueller Klassenräume“ berichtete Arlett Bruder (Siemens AG Erlangen) über eLabs für den Transfer von Praxisanteilen in die virtuelle Schulung. eLabs sind bei Siemens Varianten von VC-Sitzungen, bei denen maximal 8 Personen teilnehmen können, jede teilnehmende Person über eine eigene Übungsumgebung verfügt und bei denen die Teilnehmenden im Verlauf von max. 4 Stunden (inkl. Pausen) intensiv z.B. an einer medizinischen Spezialsoftware arbeiten und üben. Dabei können die Trainer (i.d.R. zwei) die jeweiligen Bildschirme der Teilnehmenden einsehen, den Fortschritt bei den Übungen beobachten und Hilfestellungen geben.
In der Sektion „E-Learning als Business Case“ berichtete Carsten Freundl (Audi Akademie GmbH) zu Kosten-Nutzen: eine Erfolgsgeschichte am Beispiel Brandschutz. Das Thema eignet sich ja gut für die Produktion von Lernmedien, da es für alle Mitarbeitenden verpflichtend ist und bei Audi jährlich etwa 5’000 Personen zu diesem Thema sensibilisiert bzw. geschult werden müssen. Ich fand interssant, wie sich die Kosten für das Vorhaben der Umstellung von Präsenztrainings auf online Trainings aufschlüsselten (ca. € 100’000 insgesamt, davon ca. 23% für die Konzeption, ca. 40% für die Mediengestaltung, ca. 6.5% für die Vertonung mit professionellen Sprechern und ca. 9% für die Schauspieler). Auf der Nutzenseite wurden Einsparungen bei der Organisation der Trainings (Planung von Trainingsteilnahmen, Räumen, Trainern – von ca. 480 Arbeitsstunden auf ca. 30 Arbeitsstunden), bei den Trainerhonoraren (von ca. 900 Std. auf 0) und bei den Opportunitätskosten der Mitarbeitenden (z.B. Wegezeiten zum Schulungsort – der grösste Brocken der Einsparungen, insgesamt ca. € 250’000). Für einen grossen Standort resultierten damit für das Jahr 2013 Einsparungen von ca. € 330’000. Diese Einsparungen ermöglichten es auch, zusätzlich zum Online-Training eine neue, kurze Praxisübung zum Umgang mit dem Feuerlöscher zu realisieren.
In der Sektion „Serious games didactics“ zeigte Linda Breitlauch von der Games Academy (Berlin) einleitend auf, welche Kompetenzen laut Studienergebnisse mit serious games gefördert werden können. Dies betrifft vor allem Hand-Auge Koordination, Reaktionsfähigkeit, Kombinationsfähigkeit, strategisches Denken, planerisches Handeln, räumliches Denken. Wenn fachliche Kompetenzen – beispielsweise in Mathematik oder Biologie – im Rahmen eines Spiels entwickelt werden sollen, müssen drei Grundfragen für das Gamedesign geklärt werden.

Welche spezifischen Kompetenzen sollen entwickelt werden? (z.B. Verständnis bestimmter mathematischer Probleme fördern)
Welche Spielmechanik / Spielidee passt dazu (z.B. ego shooter, Rätsel-Spiel oder Kooperationsspiel)
Wie müssen die Herausforderungen für die Spielenden / Lernenden gestaltet / gesteigert werden, damit sie im Flow bleiben können?

In der gleichen Sektion berichteten anschliessend Michael Pössnecker und Sabine Weidemann von der CocaCola Deutschland AG über den Einsatz von Serious games / adventure based learning im Aussendienst und zur Unterstütztung eines Kulturwandels im Unternehmen. Zentraler Ansatzpunkt hierzu war die Entwicklung eines Coca Cola Segelcups (eine virtuelle Regatta mit 5 Etappen, u.a. zum Thema Feedback oder zum Thema Social Media). Für mich als Zuhörer wurde dabei deutlich, wie herausfordernd es ist, eine coole und ansprechende Spiel- / Lernumgebung zu entwickeln.
Nun kann der Schritt zur Entwicklung eines Serious Game zu gross und zu herausfordernd sein. In diesem Fall, so Miriam Schifferdecker in ihrem Beitrag zur Sektion, kann man auch darüber nachdenken, einzelne Spielelemente in eine Lernumgebung zu integrieren, um so die Motivation der Lernenden zu erhöhen (Gamification als Zwischenschritt). Beispielsweise, indem man eine interessante Geschichte oder eine attraktive grafische Gestaltung um die Lernaktivität herumwebt oder Elemente des Wettbewerbs mit anderen hinzufügt (highscore-Listen). Ein interessantes Beispiel für den Einsatz von solchen Gamification-Elementen ist die Sprachlernumgebung Duolingo (hier ein Blogbeitrag dazu).
Johannes Konert von der TU Darmstadt sieht ein Potenzial für die Weiterentwicklung von Serious Games zu Social Serious Games. So können sich Spieler / Lerner gegenseitig Hilfestellungen oder Hinweise zu Lösungsansätzen für Probleme geben und auf diese Weise demotivierende Blockaden oder Sackgassen bei der Bearbeitung eines Serious Game umschiffen. Der von ihm entwickelten Prototyp eines Social Serious Games mit einer Integration in Facebook wurde allerdings leider nicht gezeigt.
In der Sektion „Mobile learning didactics“ berichtete Tanja Willers über die Ergebnisse einer empirischen Studie, die sie zum Lernen mit mobilen Endgeräten und Apps durchgeführt hat. Auf der Grundlage von sieben Einzelfallstudien unterscheidet sie zum einen verschiedene Nutzungs- und Lernprofile mit Mobilgeräten und Apps (z.B. memorierender Lerner; sammelder / ordnender / elaborierender Lernender). Zum anderen identifiziert sie profilübergreifende Erfolgsfaktoren für das mobile Lernen wie z.B. die Verfügbarkeit der Geräte und der darüber erreichbaren Inhalte überall, den schnellen Zugriff auf Inhalte und die dadurch gegebene Möglichkeit der Nutzung von Leerzeiten.
Insgesamt fand ich die Learntec interessant – sowohl den Kongress als auch den Gang über die Messe. Kongress und Messe waren für mein Empfinden gut besucht.

Aktuelle Projekte aus dem CAS "Bildungsmanagement"

Zwei Mal im Jahr präsentieren Teilnehmende am CAS „Bildungsmanagement“ ihre Action Learning Projekte – so auch heute nachmittag im Anschluss an das Fokusseminar zu Qualitätsmanagement. Dazu waren auch CAS-Alumni eingeladen, so dass wir eine schöne Runde für die Präsentationen und Diskussionen zusammen hatten.
Präsentiert wurden heute insgesamt fünf Arbeiten:

„Qualifikation 2012+“, ein Projekt zur Entwicklung von Grundsätzen für wirkungs- und transferorientierte Weiterbildung bei „Die Mobiliar – Versicherungen & Vorsorge“. Weiterentwickelt wurde dabei unter anderem das bisherige Rollenmodell im Bereich PE / OE (Zusatzqualifizierung der Ausbildner zu Tutoren sowie der Erweiterung der Medienkompetenzen der Mitarbeitenden im Bereich PE / OE).
„Einführung von Blended Learning beim UniversitätsSpital Zürich“: Eine wichtige Lernerfahrung aus diesem Projekt war, dass es bei der Einführung von Blended Learning eigentlich um die Neuorientierung der gesamten Lernkultur geht und dies eine kritische Reflexion der bisherigen Lernkultur erfordert.
„Evaluation und Konzepte zur Weiterentwicklung von Bildungsmassnahmen in der Volg Academy“. Im Mittelpunkt stand dieses Projekts stand die Entwicklung von Transfer-orientierten Evaluationsinstrumenten für den Einsatz unmittelbar nach dem Seminar und sowie acht Wochen danach.
„Wirksamkeit der Ausbildung bei PostFinance steigern“; im Rahmen dieses Projekts wurden verschiedene neue Aktivitäten und Instrumente eingeführt, unter anderem ein Lernprozess-Begleitbogen (zum Einsatz vor, während und nach einer Qualifizierungsmassnahme), ein dazu gehöriger Factsheet für Vorgesetzte, in dem die Erwartungen an Vorgesetzte als Lernprozessbegleiter konkretisiert wurden, sowie verschiedene Minilektionen zur Weiterführung von Lernprozessen im Arbeitsfeld.
„Steuerungsinstrumente für selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen“, ein Projekt der LerNetz AG. Hierbei standen Instrumente wie eine Kompetenzmatrix, verschiedene Selbstlernmedien sowie verschiedene Transferaufträge im Mittelpunkt.

Der nächste Termin, bei dem Action Learning Projekte aus unserem CAS Bildungsmanagement vorgestellt werden, ist Freitag, 16. November 2012. Auch hierzu sind wiederum alle scil-Alumni herzlich eingeladen.

scil Innovationskreis – Spannendes Zusammentreffen unserer Partner in St.Gallen

Vergangene Woche, am 15. und 16. Mai 2012, sind die Partner des scil Innovationskreises am Executive Campus der Universität St.Gallen (HSG) unter Leitung von scil zu einem angeregten Austausch zusammengekommen. An zwei sehr intensiven Tagen standen, neben dem informellen Austausch, die Umsetztungsprojekte der Partnerunternehmen im Vordergrund, die im Vorfeld mit scil für den Kreis ausgewählt wurden. In Input- und Workshopsessions wurden die Themenbereiche „Mobiles Lernen“, „Communities of Practice“ und „Blended Learning 70:20:10“ in Hinblick auf die Partnerprojekte vertieft und zentrale Fragestellungen/Herausforderungen diskutiert. Insbesondere der Spagat zwischen den jeweiligen Organisationsrealitäten und den Anforderungen an eine zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung standen themenübergreifend immer wieder im Vordergrund. Bereichert wurden die zwei sehr spannenden Tage durch einen Beitrag von IBM Schweiz (Herr Sebastian Drews und Frau Annina Torrado) zum Thema „Communities bei IBM“.
Im Rahmen des scil Innovationskreises „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ wird der Dialog und Wissensaustausch nun weiter in Projektthemenbezogenen Workshops moderiert und im November 2012 mit einem Abschlussworkshop zum Thema „Kultur-sensitives Learning Design“ abgeschlossen. Es haben sich aber bereits jetzt Kontakte gebildet, die sicher weit über den offiziellen Rahmen des Kreises hinaus reichen werden.
Wir freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit im Kreis und werden übergreifende Ergebnisse Ende des Jahres in einem scil Arbeitsbericht der Öffentlichkeit zugänglich machen.

scil Innovationskreis: Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung

Eine zentrale Herausforderung für Bildungsorganisationen ist die zukünftige Positionierung innerhalb der Gesamtorganisation. Lassen sich Positionierungen wie „Trainingsanbieter und Business Partner“ einerseits und „Gestalter von Lernkultur und Lernlandschaft“ andererseits fruchtbar miteinander verbinden? Diese Problemstellung wird zurzeit von scil und ausgewählten Partnern im Rahmen eines über ein Jahr (2011/2012) angelegten Arbeitsprozesses (Kick-off, Lernkulturanalyse, Fachseminar, begleitete Umsetzungsprojekte, Abschlusskonferenz) bearbeitet. Im Fokus der Umsetzungsprojekte stehen die Themen mobiles Lernen, Communities und Blended Learning 70:20:10. Die Arbeitsergebnisse werden Ende des Jahres über einen abschliessenden Arbeitsbericht aus dem Innovationskreis heraus in die Breite getragen.