Archives for April 2017

"Advanced Didactics"-Modul für Lehrpersonen / Trainer / Experten in Hanoi (Vietnam)

Das Swiss Finance Institut führt im Auftrag der schweizerischen Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) ein Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte und Experten aus Grossbanken in Vietnam durch. Im Rahmen dieses Programms waren wir vor einigen Monaten angefragt worden, ob wir nicht ein einwöchiges Modul zu „Advanced Didactics“ durchführen könnten.
Diese Woche lief nun die Durchführung des Programms in Hanoi. Angemeldet (bzw. von einer übergeordneten Stelle kurzfristig als „Gäste“ abgeordnet“) waren 22 Lehrpersonen, Trainer und Fachexperten der Banking Academy, der HCM Banking University sowie der Nationalbank Vietnams. Für mich war das in verschiedener Hinsicht interessant und herausfordernd. Nicht nur, weil die Verständigung in Englisch nicht ganz einfach war, sondern auch weil die Heterogenität unter den Teilnehmenden sehr gross war. Diese reichte von sehr gut ausgebildeten Lehrpersonen bis zu Personen, deren Englisch ich schlichtweg nicht verstehen konnte und die noch nie mit didaktischen Konzepten in Berührung gekommen waren.
Ich war vorgewarnt worden, dass ich es mit einer anderen Lernkultur zu tun haben würde. Das „hergebrachte Wissen“ dazu lautet:

„students who come from a Confucian heritage culture (CHC) such countries as China, Vietnam, Singapore, Korea and Japan are (…) generally viewed as typically passive, unwilling to ask questions or speak up in class and often based on memorising rather than understanding knowledge delivered by teachers“
(Thi Tuyet Tran, 2012, p. 57)

Diese Sichtweise wird in der Literatur kritisiert (vgl. Thi Tuyet Tran 2012) und stimmt auch nicht mit meiner (kurzen) Erfahrung in einem sehr spezifischen Setting überein. Wir haben verschiedene Formate eingesetzt (u.a. Oxford Debate, Jigsaw- und andere Formen von Gruppenarbeit, Buzz-Groups, Kurs-Job-Karten) und die Kursteilnehmenden waren im allgemeinen bereit, sich nicht nur auf eine aktive Lerner-Rolle einzulassen, sondern betrachteten diese zum Teil auch als erstrebenswert und als Ziel ihrer eigenen Lehre.
Herausfordernd empfand ich dagegen, dass die (innere) Verpflichtung auf eine auf Lernen ausgerichtete kontinuierliche Teilnahme bei einem Teil der Kursteilnehmenden nicht oder kaum vorhanden war und dass ein anderer Umgang mit Mobiltelefonen herrschte. Einige der Teilnehmenden wurden gefühlt alle fünf Minuten angerufen und verliessen mit dem Hinweis auf ein wichtiges Anliegen des Vorgesetzten oder eines Anliegens in der Familie den Kursraum, um nach kürzerer oder längerer Zeit zurückzukommen. Und ein Teilnehmer hat genau in dem Moment, in dem er sein vorbereitetes (und durch die Kursleitung bewertetes) Microteaching beginnen wollte, einen Anruf erhalten, diesen „auf der Bühne“ angenommen und uns auf das Ende des Gesprächs warten lassen. Vielleicht hätte ich alle Telefone morgens zu Beginn des Kurses einsammeln und zu den Pausen wieder ausgeben sollen. Aber das habe ich mich als Gast in einem mir fremden Land und gegenüber erwachsenen, berufstätigen Personen (z.T. in meinem Alter) dann doch nicht getraut…
Hier noch das Rahmenkonzept, an dem wir entlang gearbeitet haben

und hier eine Impression aus dem Kursraum…

Tran, Thi Tuyet (2013): Is the learning approach of students from the Confucian heritage culture problematic? In: Educ Res Policy Prac 12 (1), S. 57–65. DOI: 10.1007/s10671-012-9131-3.

Die nächste Durchführung von unserem scil Learning Day zu „Lernkulturen“ findet übrigens am 28. Juni in St.Gallen statt. Mehr dazu hier.

Learning & business impact (CLO Webinar mit Scott Schaffer, Ericsson)

Anfang März fand ein CLO-Webinar zum Thema „Learning & Business Impact“ statt, bei dem Scott Schaffer (Global Head of Learning Measurement & Analytics, Ericsson) als Experte eingeladen war.
Im Rahmen seines Vortrags zeigte Schaffer auf, wie bei Ericsson die Ausrichtung von Trainingsaktivitäten an Unternehmenszielen erfolgt. Zentral sind hierbei

priorisierte Geschäfts- bzw. Entwicklungsziele (z.B. „Increase Cost Efficiency“),
darauf bezogene Angebote von L&D (z.B. zum Thema „Order to cash“)
Identifikation von Faktoren, die zum Erreichen konkreter Ziele (z.B. OTC + 30%) beitragen (z.B. „Reduce WIP“)
das Aufzeigen des Zusammenhangs von Training und übergeordneten Zielen („impact map“).

Die nachfolgenden Schaubilder zeigen diese Schritte beispielhaft bzw. schematisch auf:

Abbildung 1: Priorisierte Zielsetzungen (Beispiele)

Abbildung 2: Wirkfaktoren und erwarteter Wirkungsanteil (Beispiele)

Abbildung 3: Wirkungskarte (impact map)

Lern-Wirkungskarten sind, nach Ansicht von Schaffer – und ich stimme da voll zu – sehr wirkungsvolle Arbeitshilfen für das Gespräch mit und die Beratung von Auftraggebern bzw. Vertretern von Geschäftsbereichen. Und zwar nicht nur, wenn es um die Klärung der Sichtachse Training – (Organisations-)Ziele geht, sondern auch später im Prozess im Hinblick auf die Evaluation von Trainingsmassnahmen.
Die Folien zum Webinar sind hier verfügbar.
Scott Schaffer ist übrigens Referent bei der „Corporate Learning Analytics“-Konferenz (Nashville, TN, 24.-27. Juli 2017). Ich werde leider nicht teilnehmen können, wäre aber sehr interssiert zu erfahren, ob jemand aus dem deutschsprachigen Raum dabei sein wird…

Am 11. und 12. Mai findet übrigens unser scil-Seminar „Value Management für Learning Professionals“. In diesem Seminar werden wir u.a. auch mit der von Schaffer angesprochenen Lern-Wirkungs-Karte (ursprünglich von Rob Brinkerhoff) arbeiten. Hier gibt es mehr Informationen zum Seminar.

Learning Analytics Summer School 2017, HTW Berlin

Learning Analytics bezeichnet die Sammlung und Auswertung von Informationen (Datenspuren) zu digital gestützten Lehr-/Lernprozessen, um diese genauer zu verstehen und besser gestalten zu können.
Alfred Fortenbacher und sein Team an der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) Berlin hatten für diese Woche zur ersten Learning Analytics Summer School eingeladen.
Gestern standen Doktoranden-Workshops auf dem Programm, heute Keynotes, Workshops und eine Panel-Diskussion, zu der auch ich eingeladen war.
In seinem Vortrag zum Thema „European perspectives on learning analytics“ heute Vormittag zeigte Hendrik Drachsler (Open Universiteit Nederland) den Entwicklungsstand in verschiedenen europäischen Ländern auf. Er verwies u.a. auf eine in Deutschland fehlende, national koordinierte Forschungs- und Entwicklungsagenda zu diesem Thema – etwas, was in anderen europäischen Ländern durchaus zu finden ist.
Besonders interessant war für mich dann die Session mit Dirk Ifenthaler (Universtität Mannheim / Curtin University, Australien) zum Thema „Change management for learning analytics„. Ifenthaler berichtete u.a. über seine Erfahrungen aus der 2013 begonnenen Einführung von Learning Analytics bei der Australian Open University. In diesem Zuge stellte er ein umfangreiches Rahmenmodell sowie auch ein Argumentarium zu LA vor.

Gleichzeitig stellte er heraus, dass die Umsetzung von Learning Analytics spezifisch qualifiziertes Personal und technische Infrastrukturen erfordert. Und diesbezüglich zeigen die von ihm erhobenen Daten, dass es bei Hochschulen sowohl am entsprechend qualifizierten Personal (z.B. Learning Analytics Specialists, Information Management Architects, Data Scientists) als auch an den erforderlichen Infrastrukturen (z.B. Data Warehouse, Automated Data Reporting, Interactive Dashboards) mangelt. Die meisten Hochschulen befinden sich daher erst ganz am Anfang des von ihm skizzierten Entwicklungswegs.

Aus der Sicht von Ifenthaler erfordert der Weg zur Umsetzung von Learning Analytics in Hochschulen (und anderen Bildungsinstitutionen) ein umfangreiches Veränderungsmanagement mit folgenden Arbeitsfeldern:

organisatorische Voraussetzungen schaffen, u.a. im Hinblick auf
- Regelungen / Leitlinien (z.B. zur Verwendung von Daten)
- Prozesse (z.B. zur Datengewinnung und -verarbeitung)
technische Voraussetzungen schaffen, u.a. im Hinblick auf
- Systemintegration
- Data Warehouse-Lösungen
personelle Voraussetzungen schaffen, u.a. im Hinblick auf
- Datenmanagement
- Datenanalyse
- didaktisches Design

Nach der Mittagspause standen Poster-Präsentationen von Nachwuchs-Forschern in diesem Forschungsfeld auf dem Programm. Interessant fand ich das vom deutschen Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte Verbundprojekt „Smart Learning im Handwerk“, bei dem es neben der Entwicklung von neuen mediendidaktischen Gestaltungen von Weiterbildung auch um die Umsetzung von Learning Analytics geht. Mehr zu diesem Projekt hier.
Beim Programmpunkt „Learning Analytics aus Unternehmenssicht“ machte Volker Zimmermann (neocosmo) deutlich, dass er das Potenzial von Learning Analytics eher im Bereich der persönlichen (intelligenten) Lernassistenten sieht, weniger im Bereich der Umsetzung von Learning Analytics auf Unternehmensebene. Hier sind die Hürden u.a. im Hinblick auf Sicherheitsbedenken und Vertriebsvereinbarungen einfach zu hoch.
Im Rahmen der abschliessenden Panel-Diskussion, die von Christoph Igel (Deutsches Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz, DFKI, Berlin) moderiert wurde, war mein zentraler Punkt, dass bei den meisten der mir bekannten OE / PE-Bereichen zum Thema Learning Analytics noch viel Unklarheit besteht. Es ist unklar, was genau Learning Analytics ist, wie das Thema umgesetzt werden kann und welchen Nutzen Learning Analytics stiften könnte. Das hat aus meiner Sicht auch damit zu tun, dass die Forschung zu diesem Thema mehrheitlich im Bereich der Hochschulen (und Schulen) passiert, aber kaum im betrieblichen Bereich. Entsprechend wenige Beispiele für gute Praxis finden sich bisher im deutschsprachigen Raum. Hier lohnt sich der Blick über den Atlantik in die USA, wie die CLO Online-Konferenz zum Thema im letzten Herbst zeigte.

The disruption of digital learning (Josh Bersin)

Josh Bersin (Bersin by Deloitte) beobachtet und kommentiert das Feld Personalentwicklung und HR-Management schon lange – häufig mit einem Fokus auf Plattformen und Systeme. Jetzt hat er wieder einen ausführlicheren und lesenswerten Rück- bzw. Ausblick dazu publiziert und 10 „disruptions“ diagnostiziert (man könnte auch etwas nüchterner sagen „Entwicklungstendenzen“). Hier einige zentrale Aussagen (im Blogpost selbst finden sich auch gute Visualisierungen zu den einzelnen Punkten sowie auch Hinweise zu relevanten Anbietern im Markt):

Digital Learning does not mean learning on your phone, it means “bringing learning to where employees are.”
The traditional LMS is no longer the center of corporate learning, and it’s starting to go away.
The emergence of the X-API makes everything we do part of learning.
As content grows in volume, it is falling into two categories: micro-learning and macro-learning.
Work Has Changed, Driving The Need for Continuous Learning
Spaced Learning Has Arrived
A New Learning Architecture Has Emerged: With New Vendors To Consider
Traditional Coaching, Training, and Culture of Learning Has Not Gone Away
A New Business Model for Learning: shift investments from purchase to „pay per use“
The Impact of Microsoft, Google, Facebook, and Slack Is Coming
A new set of skills and capabilities in L&D

Abbildung1: Mitarbeiter-zentrierte digitale Lernarchitektur eines Unternehmens

Abbildung 2: Neue Kompetenzanforderungen für den L&D-Bereich

Quelle

http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/

Performance support / workplace learning mit AR (ThyssenKrupp & Microsoft)

Ein dreiminütiges (Promotion-)Video (in englischer Sprache) dazu, wie Service-Techniker Aufzüge warten / reparieren und dabei von einer AR-Umgebung basierend auf Microsofts Hololens unterstützt werden.

Machen Augmented Reality-Applikationen im Arbeitskontext Sinn? Wenn man diesem Beispiel folgt: unbedingt. Und was bedeutet das für L&D Profis? Jane Hart hat schon vor einigen Jahren darauf hingewiesen, dass die Entwicklung von Performance Support-Umgebungen ein neues Arbeitsfeld / eine neues Profil für L&D Profis darstellt.

Quelle

https://www.youtube.com/watch?v=8OWhGiyR4Ns

Lernen im Wandel – Rückblick auf die SeLC 2017

Diese Woche fand in Zürich, parallel zur Personal Swiss, die achte Durchführung der SeLC (Swiss eLearning Conference) statt. Das Rahmenthema lautete „Lernen im Wandel: Wie digitales Lernen Veränderungsprozesse in Organisationen unterstützt„. Daniel Stoller-Schai (Crealogix) und Nils Hafner (Hochschule Luzern) haben als Programmleiter auch durch die Veranstaltung geführt. Etwa 65 Teilnehmende waren dabei und wie in früheren Jahren gab es einen (kostenpflichtigen) online-Track mit Live-Video sowie einen begleitenden Twitter-Kanal.
An Stelle der üblichen Keynote-Vorträge stand – nach einer kurzen Einführung – die Arbeit im Rahmen einer „kollektiv-kollaborativen Werkbank“ am Anfang der Veranstaltung. Moderiert von LaunchLabs aus Berlin arbeiteten wir in Tischgruppen am Thema „Wie könnte Lernen im Jahr 2025 aussehen?„. Zunächst gab es ein kuzes Warm-up und dann folgten die Arbeitsphasen „Brainstorming“, „Design“ (begleitet von trendiger Musik via Spotify), „World Café“ und „Vorstellung ausgewählter Ideen / Designs im Plenum“. Im Prozess entstanden einige interessante Ideen, beispielsweise zu einem „Corporate Siri“, zu einem intelligenten, personalisierten Filter für umfangreiche Informations- bzw. Lernräume oder – im Fall meiner Tischgruppe – eine AR-Lösung für 3D-Pinwände zur Unterstützung der Wissensintegration im verteilten Team. Dieser Einstieg hat viel Energie in die Tagung gebracht.

Nach einer Führung zu ausgewählten Ständen auf der Messe Personal Swiss ging es dann am Nachmittag mit Vorträgen weiter. Heraus stach für mich dabei der Vortrag von Michael Kerres (Universität Duisburg-Essen) zum Thema „Digitale Transformation: (Wie) Kann digitales Lernen Veränderung unterstützen?“.
Zum Ausgangspunkt für seinem Vortrag machte er die (problematische) Annahme, dass allein schon der Einsatz von digitalen Werkzeugen unmittelbar zu Veränderungen und erwünschten Effekten in der Bildungsarbeit führt:

Es ist nicht die Technik, die Bildung verändert, sondern Menschen können Bildung verändern – mit digitaler Technik.

Dem stehen allerdings Beharrungstendenzen und das Übertragen hergebrachte Ansätze bzw. Vorgehensweisen entgegen. Das Ergebnis sind dann traditionelle, wenig innovative Lerndesigns beispielsweise bei WBT oder MOOCs. Hier braucht es also sowohl einen Kulturwandel als auch ein systematisches Veränderungsmanagement. Zentrale Elemente für ein solches Veränderungsmanagement sind das Erzeugen von Angeboten („Affordanzen“), das gezielte Setzen von Anreizen und die Entwicklung von Kompetenzen.
Im Hinblick auf Kompetenzentwicklung warnt Kerres davor, Kompetenzen für eine digitale Welt (kurz „digitale Kompetenzen“) lediglich als weiteren, additiv zu berücksichtigenden Kompetenzbereich (z.B. neben Fachkompetenzen oder Führungskomptenzen) zu sehen. Vielmehr müssten diese Kompetenzen zusammen mit anderen Kompetenzbereichen integrativ gedacht werden.
Für Bildungsanbieter stellt sich dabei die Frage, wie sie die Digitalisierung als Gelegenheit zur Profilierung nutzen können. Michael Kerres sieht die Bildungsarbeit in der Zukunft stärker als bisher durch die Arbeitsteilung zwischen Partnern mit sehr speziellen Kompetenzen geprägt, bei der beispielsweise Spezialisten für Diagnostik, für digitale Lernmedien und Lernumgebungen (z.B. Simulationen), für Lernprozessbegleitung, für Testing und für Analytics zusammenarbeiten.

Am zweiten Tag stand am Vormittag ein Marktplatz auf dem Programm. Insgesamt gab es acht Tische zu Themen wie z.B.:

Einsatz digitaler Werkzeuge bei der Migros Klubschule online academy
Kompetenzbasierte Aus- und Weiterbildung ber PostFinance
Kundenorientierung dank Mitarbeiterqualifizierung (ZURICH Versicherungen)
Onboarding für Berufslernende

Wir von scil hatten einen Marktplatz-Tisch zum Thema „Digitale Transformation von L&D“ vorbereitet. An unserem Tisch ging es zunächst darum, auf der Basis eines Modells von Jan-Marco Leimeister (hier ein kurzes Video dazu) Schneisen in das grosse Thema „Digitalisierung“ zu schlagen. Anschliessend haben wir dann für die Zielrichtungen „Prozesse“, „Nutzer- / Nutzenorientierung“ und „(smarte) Produkte / Services“ die aktuell priorisierten Entwicklungsvorhaben und die damit verbundenen Herausforderungen in den Blick genommen.

Die aktuellen Entwicklungsvorhaben sind divers – wie bei einem Konferenzpublikum nicht anders zu erwarten. Unter den genannten Entwicklungsthemen und den damit verbundenen Herausforderungen waren beispielsweise:

Initiativen zur Veränderung der Lernkultur –
Überwindung des Beharrungsvermögens auf Seiten von Lernenden / Mitarbeitenden, Trainern / Lehrenden und Führungskräften
Individualisierung & Personalisierung des Lernens –
Gestaltung von veränderten Rollen (Lernende und Lehrende / Lernbegleiter) und & Strukturen
Adaptive bzw. intelligente Lernumgebungen am Arbeitsplatz –
Nutzung / Auswertung von verfügbaren Daten & Ableitung von Hinweisen zur Gestaltung
Umsetzung neuer Lerndesigns –
Kompetenzentwicklung auf Seiten von Lehrenden / Lernbegleitern

Das Demofest am Nachmittag habe ich aufgrund von Terminkonflikten leider verpasst. Im begleitenden Twitter-Kanal finden sich einige Kurz-Posts dazu (auch zur Veranstaltung insgesamt).
Danke an die Veranstalter für die Einladung und die rundum gelungene Veranstaltung!