Den Nutzen bzw. Wert der eigenen Bildungsarbeit zu erhöhen und transparent zu machen ist eine Dauerherausforderung für Bildungsverantwortliche. Nicht zuletzt, weil die Effekte von Training / Lernen / Entwicklung in der Regel erst mit Verzögerung greifbar werden. Das Training Value Framework zeigt den Weg dazu auf.
Das Team Global Technical Training bei Schindler hatte mich nach Ebikon eingeladen, einen Beitrag zur Veranstaltung “Global Technical Learning – Learning Power Up” beizusteuern. So hatte ich Gelegenheit aufzuzeigen, wie der Wert bzw. der Nutzen von Training bzw. Bildungsarbeit erhöht und sichtbar gemacht werden kann.
Wir sind dabei zunächst unserem Training Value Framework bzw. Learning Value Framework gefolgt. Dieses Framework integriert u.a. Arbeiten von Brinkerhoff (2006), Mooney & Brinkerhoff (2008), Vance & Parskey 2021 sowie Wick et al. (2010) und zeigt, wie eine konsequente Nutzen- / Wertorientierung zu sichtbarem Nutzen bzw. Wert von Learning bzw. Training führt.
Das Training Value Framework: Elemente
Kernelemente des Training Value Frameworks sind vier Phasen und zugehörige Arbeitstechniken:
- Fokussierung
Die Zielrichtung priorisieren: Unterstützung der Strategie-Umsetzung, Sicherstellen des Geschäftsbetriebs, Performanz-Steigerung, etc. - Bedarfsorientierung und Einbindung wichtiger Anspruchsgruppen
Hier spielen eine Anspruchsgruppen-orientierte Bedarfsklärung, das Aufzeigen des Zusammenhangs von Intervention und Organisationszielen (Training Impact Map) sowie die Einbindung der wichtigsten Anspruchsgruppen (Stakeholder Map) eine wichtige Rolle. - Design und Umsetzung
Hier braucht es ein Transfer-orientiertes Design, das einerseits verschiedene Phasen (vor / im Verlauf / nach dem Training bzw. den Lernaktivitäten) und andererseist Massnahmen im Lern- und im Arbeitsfeld integriert. - Evaluation und Berichterstattung
In dieser Phase geht es darum, den realisierten Nutzen aufzuzeigen (ROI-Prozess), die Treiber für einen noch höheren Nutzen zu identifizieren (Success Case Method) und eine systematische, an den Erfordernissen der wichtigsten Anspruchsgruppen orientiertes Reporting umzusetzen.
Vom Training zum Learning: 70:20:10-Methodik
Mit Blick auf die wichtige Rolle von selbstorganisierten und auch informellen Lernaktivitäten und die dadurch erforderliche Perspektiverweiterung haben wir anschliessend noch einen Blick auf die 70:20:10-Methodik des 702010-Instituts (Arets 2018) als möglichen nächsten Entwicklungsschritt geworfen.
Verweise
Arets, J. (2018). The 70:20:10 Methodology. The 702010 Institute.
Brinkerhoff, R. O. (2006). Telling Training’s Story: Evaluation Made Simple, Credible, and Effective. Berrett-Koehler Publishers.
Mooney, T., & Brinkerhoff, R. O. (2008). Courageous training. Bold actions for business results. San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
Vance, David; Parskey, Peggy (2021): Measurement demystified. Creating your L&D measurement, analytics, and reporting strategy. Alexandria, VA: ATD Press.
Wick, C. W., Pollock, R. V. H., Jefferson, A. M., & Flanagan, R. D. (2010). The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development Into Business Results (2. Aufl.). Pfeiffer.
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