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alexandraachtzehn

Design Thinking im Coaching

2. Juni 2014 by alexandraachtzehn Leave a Comment

Schon Mal etwas von Design Thinking gehört? Dieser Ansatz wird in der letzten Zeit öfters im Zusammenhang mit Coaching thematisiert (zum Beispiel in einem Artikel der Ausgabe 03/2014 von Trainingaktuell). Für Manche ist das vielleicht etwas überraschend – Design Thinking kann zur Bearbeitung von Coaching Themen eingesetzt werden. Andere Einsatzgebiete sind die Innovationsentwicklung oder die Lösung komplexer Probleme. Folgende Punkte aus dem Artikel erlauben einen Einblick in das Thema Design Thinking:
Die Kernidee des Design Thinkings wird von Kelley (einer der geistigen Väter des Design Thinkings), so auf den Punkt gebracht:
„Sei empathisch – beobachte und verstehe, was Menschen wirklich brauchen“.
Der Design-Thinking-Prozess folgt einer genau beschriebenen Prozesslogik:
Design_Thinking_Prozess
(Darstellung aus dem Artikel)
Am Anfang des Prozesses steht die Betrachtung der Fragestellung. Dabei kommen möglicherweise viele Aspekte in den Blick. Im zweiten Schritt wird der Fokus auf die konkret zu bearbeitende Herausforderung gesetzt. Danach werden Ideen dazu generiert, wie diese Herausforderung gelöst werden kann. Eine oder mehrere Ideen werden dann als Prototyp umgesetzt und dabei getestet. Der Prozess wird so lange wiederholt, bis ein passendes Ergebnis entstanden ist.
Dieser Prozess ist besonders geeignet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Beteiligung von mehreren Personen
  • Behandlung von grundlegenden Fragen, wie z.B. die Entwicklung von Zielsetzungen oder einer Strategie

Dieser Ansatz unterscheidet sich durch drei Aspekte von klassischen Coaching Prozessen:

  1. Kreativität mit klarer Struktur – Einsatz einer Vielzahl an Methoden in einem klar umrissenen Prozess. Feedbackschleifen und die Wiederholung von Prozessschritten erlauben ein Weiterkommen auch dann, wenn es stockt.
  2. Aus ratsuchenden Coachees werden gestaltende Experten – Der Fokus verschiebt sich vom Reden zum Tun, vom Analysieren zum Be-greifen, vom eindimensionalen Beschreiben zum dreidimensionalen Schaffen
  3. Aus Coachs werden Facilitators – Der Coach leitet den Prozess, begleitet den Coachee bei seiner Arbeit, vernetzt die Teilnehmer untereinander. Rückmeldungen gibt es auf Wunsch.

Im Verlauf des Coaching-Prozess können beispielsweise folgende Tools verwendet werden:

  • Empathy Map: Verdeutlichung innerer Bilder, konkreter Situationen und Zusammenhänge. Zu visualisierende Fragen: Was umgibt mich? Was sehe ich? Was fühle ich? Was tue ich? Was sage ich? Welche Herausforderungen gibt es? Was habe ich bereits erreicht? Was kann ich gut?
  • Prototypen-Design: Schnelles und unkompliziertes Ausprobieren von Ideen. Prototyping hilft dem Coachee ein klares Bild der eigenen Vorstellungen zu entwickeln. Dabei müssen die Prototypen nicht immer materiell sein. Auch die Gestaltung eines Workshops kann ein Prototyp sein.
  • Storyboards: Das Durchskizzieren der weiteren Schritte. Kognitiv erarbeitete Schritte werden in kleine Grafiken umgearbeitet.

Erfolgsfaktoren des Design-Prozess:

  • Design wortwörtlich verstehen – Coachs unterstützen Coachees dabei als Designer an Themen zu arbeiten
  • Das eigene Wissen in Bereichen ausserhalb des eigentlichen Kompetenzfeldes anwenden – T-förmige Teams:

T_Design_Thinking
(eigene Darstellung)

  • Visuelles Denken – Komplexe Inhalte in Bilder umsetzen
  • In Design Thinking geschulte Coachs – Erfahrungen mit Design-Prozessen und der Erstellung von Prototypen sind erforderlich. Ebenso ist die Schaffung einer geeigneten Arbeitsatmosphäre wichtig.

Wer es spannend findet als Designer an Themen zu arbeiten, kann sich vielleicht auch vorstellen als Künstler an Themen zu arbeiten. Dieser kleine (Werbe-)Film von McKinsey und ein Artikel der Ausgabe 2/2014 des Coaching Magazins geben einen Einblick in einen weiteren überraschenden Ansatz:

  • Film McKinsey
  • Artikel Coaching Magazin

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Coaching

Webinare zur Transferverbesserung einsetzen?

28. Mai 2014 by alexandraachtzehn Leave a Comment

Im Rahmen eines Blended Learning Designs können ergänzend zu Präsenzlerneinheiten, Webinare eingesetzt werden (vgl. z.B. einen Artikel dazu in der Ausgabe 03/2014 von Trainingaktuell). Diese können folgenden Nutzen bringen:

  • Unterstützung beim Transfer – Praxisorientierte Lerneinheiten können „just in time“ bereit gestellt werden
  • Schnelligkeit – Webinare sind kurzfristig durchführbar
  • Wiederholbarkeit – Aufgezeichnete Webinare können später am Arbeitsplatz oder unterwegs (nochmals) angeschaut werden
  • Räumliche Unabhängigkeit –Trainer und Teilnehmer sind räumlich unabhängig voneinander
  • Keine Reisekosten – Für eine nochmalige (virtuelle) Zusammenkunft aller Seminarteilnehmenden fallen keine Reisekosten an

Folgende Aspekte der Gestaltung und Durchführung sind für einen Webinarleiter wichtig:

  • Auseinandersetzung mit den Anwendungen der gewählten Webinarplattform
  • Start mit der Themenfindung (Hilfsfragen: Was macht meine tägliche Arbeit aus? Worüber weiss ich genau Bescheid? Was werde ich oft von anderen Menschen gefragt? Worüber wollte ich schon immer sprechen?)
  • Klarheit über das Zielpublikum
  • Attraktiver Titel und sorgfältig gewählte Inhaltsbeschreibung
  • Exzellente Präsentation von Inhalten
  • Interaktive Gestaltung (Beispiele: Text- oder Videochat, interaktives Whiteboard, Applicationsharing)
  • Test der Übertragung vorab
  • Terminwahl nach Erreichbarkeit des Zielpublikums
  • Klärung des Umgangs mit dem Chat zu Beginn eines Webinars (z.B. während noch auf weitere Teilnehmende gewartet wird)

Die Fokusseminare unserer scil Academy schliessen wir am Ende der Transferphase, mit einem Webinar ab (vgl. die Darstellung hier). Dabei nutzen wir verschiedene Arbeitsformen: ausgewählte Ergebnisse aus den Transferaufträgen der Teilnehmenden werden auf der Grundlage von Präsentationsfolien vorgestellt. Offene Fragen zu Aspekten des Transferauftrags bzw. der Umsetzung der Seminarthemen im Arbeitsalltag werden mündlich diskutiert. Zum Teil nutzen wir auch die Möglichkeit, dass Break Out Groups parallel verschiedene Aspekte diskutieren und dann anschliessend im (virtuellen) Plenum dazu berichten. Oder wir nutzen mehrere nebeneinander platzierte Text-Chat-Fenster, damit verschiedene Fragen von allen Teilnehmenden reflektiert und diskutiert werden können.
Wer das Thema Webinar weiter verfolgen möchte, findet hier zwei Übersichten zu technischen Plattformen / Werkzeugen:

  • Webinar Tools I
  • Webinar Tools II

Und bei Amazon finden sich eine Reihe von Ratgebern zum Thema Webinare… (Link Amazon)

Filed Under: Beiträge Tagged With: Blended Learning, Learning Design, Lernräume, mobile learning, Social Media

Coaching Kongress 2014

13. März 2014 by alexandraachtzehn 1 Comment

Vor kurzem hatte ich Gelegenheit am Coaching Kongress in Erding bei München teilzunehmen. Die Veranstaltung fand unter dem Motto Coaching heute: Zwischen Königsweg und Irrweg statt. Der Kongress ging vom 20. bis zum 21. Februar 2014.
Es gab zum Beispiel spannende Impulse zum Thema “Personalentwicklung als Führungsaufgabe“.  Aus Sicht eines Personalentwicklers oder Coachs könnten für Führungskräfte folgende Aspekte für die Aufgabe, Mitarbeitende bei der Kompetenzentwicklung begleiten, hilfreich sein:

  1. Haltung eines Facilitators
  2. Aus Erfahrungen lernen
  3. Die Umsetzung von Zielen begleiten
  4.  Wissen um die Macht von Empathie

Haltung eines Facilitators
Das Thema von Herrn Prof. Dr. Bernhard Hauser war Coaching und Critical Action Learning – Möglichkeiten einer sinnvollen Ergänzung. Herr Hauser nennt Critical Action Learning  eine „Haltung“. Diese kann zum Beispiel durch Anforderungen, die ein Facilitator (im weitesten Sinne ein Coach) an die professionelle Arbeit stellt, beschrieben werden.
Ein Facilitator zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

  • Innere Klarheit und Unbestechlichkeit
  • Eine hinterfragende und suchende Haltung
  • Ein bewusster Umgang mit Macht und Einfluss
  • Respekt vor den Werten und Einschätzungen anderer

Diese Merkmale stammen aus einem Artikel der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung  (Ausgabe 1/14). Herr Hauser hat diesen verfasst und beim Kongress ausgeteilt. Auch der Verweis auf Otto Scharmer und seine U-Theorie beschreiben die Haltung von Critical Action Learning.
Aus Erfahrungen lernen
Des Weiteren habe ich darin (S.20) ein Modell gefunden, mit dem Erfahrungslernen  nachvollziehbar wird.
Modell_Erfahrungslernen
Im Alltag werden Erfahrungen oft generalisiert und es entstehen automatisierte Denk- und Handlungsweisen. Werden konkrete Erfahrungen bewusst beobachtet und reflektiert, können neue produktive Lösungen entwickelt werden. Werden diese neuen Konzepte überprüft und im Berufsalltag eingesetzt, ist ein neuer Lösungsraum entstanden.
Mit diesem Ansatz des Erfahrungslernens können Annahmen in Organisationen  kritisch hinterfragt werden. Eingefahrene Denkmuster können so aufgebrochen werden und neue Handlungsmuster können entstehen. Die Entdeckung und Entwicklung von neuen Kompetenzen wird möglich.
Die Umsetzung von Zielen begleiten
Ein weiteres, spannendes Modell, welches mir beim Coaching Kongress begegnet ist, ist das erweiterte Rubikonmodell  (Storch & Krause). Ein Modell, welches zeigt, dass ein Ziel allein nicht genügt um es zu erreichen (Stichwort: Intention-Action-Gap , Gollwitzer). Prof. Dr. Siegfried Greif stellte es vor und betonte in seinem Vortrag mehrmals, dass bei der Zielerreichung eine Umsetzungsbegleitung sehr wichtig ist.
Wissen um die Macht von Empathie
Bei mehreren Vorträgen wurde die Veränderung von Führung in den letzten 100 Jahren thematisiert. Ein interessantes Video, das in diesem Zusammenhang von Thomas Weber im Rahmen seines Vortrags Führung in Zeiten von Social Media – Neue Herausforderungen an Coaching gezeigt wurde, handelt von der Machtverschiebung vom Anbieter zum Nachfrager und der Macht von Empathie.
Zum Video: Speech Peter Kruse
Ich habe noch viele andere Impulse erhalten, die für das Thema Personalentwicklung als Führungsaufgabe spannend sein könnten. Diese können im Rahmen dieses Beitrags nicht alle vorgestellt werden.

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Change Management, Coaching, Entwicklungsförderliche Führung, Lernkultur, Professionelle Kompetenzentwicklung

Wie sieht es mit der Professionalisierung in der Erwachsenenbildung aus? Was braucht es?

20. Februar 2014 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In einem Artikel der Ausgabe 02/2014 von Trainingaktuell wurden die Ergebnisse der Metastudie „Trends der Weiterbildung“ zusammengefasst.
Es wird deutlich, dass es ein uneinheitliches Berufsbild in vielerlei Hinsicht gibt. Folgende Faktoren zeigen dies:

  • Unterschiedliche Berufsverbände
  • Unterschiedliche Berufe
  • Viele Zugangswege zum Beruf
  • Unterschiedlicher Ausbildungsstand
  • Verschiedene fachliche Ausrichtungen
  • Unterschiedlicher akademischer Abschluss
  • Unterschiedlicher Beschäftigungsgrad
  • Keine verbindliche Berufsethik

Diese Faktoren lassen ein kritisches Urteil zu: „In der Erwachsenenbildung hat sich nur in geringem Masse eine Professionalisierung vollzogen.“
Ausserdem wird von einem Trend zur Vermarktlichung berichtet, welcher das Gesetz von Angebot und Nachfrage gelten lässt und somit den Preis bestimmt. Dieser Trend und die Verbreitung von Soloselbstständigkeit, kürzere Erwerbsepisoden, befristete Verträge und häufige Arbeitslosigkeit unter Trainern, bereiten der Branche Sorgen.
Im Zusammenhang mit der Professionalisierung der Branche gibt es die Idee von  politischen Massnahmen, die den Arbeitsmarkt schliessen. Es wird an Zugangsregeln gedacht, die die Konkurrenz auf dem Markt verringern.
In dieser Diskussion wird Profession sehr stark mit Standardisierung und formal gestalteten Abschlüssen in Verbindung gebracht. Wir stellen uns die Frage, ob das so sein muss oder ob die Branche hier neue Wege beschreiben könnte. Wir denken da an „Lernen in informellen Kontexten und deren Validierung“. Auch ein Ergebnis der Trendstudie 2012 (Trendstudie N°4 Management Summary) weist auf die Einforderung einer zunehmende Professionalisierung im Bildungsmanagement, hin. Dabei wird aber eine breitere Vorstellung von Professionalisierung herangezogen. Diese stellt die Sichtweise der Anspruchsgruppen in den Vordergrund, Herausforderungen und Aufgaben, die zu bewältigen sind (“professioneller” agieren im Sinne einer Qualitätsentwicklung).

Filed Under: Beiträge Tagged With: Learning Professionals, Trendstudie

Was wollen Führungskräfte? Coaching!

14. Januar 2014 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In der Ausgabe 11/2013 von Trainingaktuell wird dieser Frage nachgegangen. Der deutsche Führungskräfteverband ULA hat zusammen mit dem Verlag managerSeminare eine Studie dazu durchgeführt. Sie zeigt für welche Weiterbildungsformate und – inhalte sich Führungskräfte interessieren. Fast drei Viertel der Befragten interessieren sich für Coaching:
Was_wollen_Führungskräfte_Formate
Im Widerspruch dazu stehen aktuelle Buchungszahlen. Im Jahr 2013 haben nur 16% der Führungskräfte ein Coaching gebucht oder planen dies noch. Ein möglicher Grund für den Widerspruch könnte sein, dass Führungskräfte befürchten, die Inanspruchnahme eines Coachs könnte als Schwäche ausgelegt werden.Es werden lieber Kurzformate, wie Ein- oder Zweitagesseminare in der Weiterbildung gebucht. Auch E-Learning Kurse und Webinare werden vergleichsweise häufig absolviert.
Welche Kompetenzen wollen Führungskräfte stärken?
Im Rahmen der Studie wurden die Führungskräfte auch gefragt, für welche Seminare sie sich entscheiden würden, wenn sie die freie Wahl hätten.
Top drei der Themen sind:

  • Führungskraft als Coach
  • Selbstorganisation der Mitarbeiter fördern und
  • Burnout vorbeugen

Coaching und die Rolle von Führungskräften ist übrigens auch Gegenstand in unserem scil Seminar „Die Rolle von Führungskräften: Gestaltung einer lernförderlichen Führungsarbeit“. Dort behandeln wir u.a.:

  • Die Rollenanforderung: „Führungskräfte als Coach“ reflektieren
  • Kernkategorien einer systematischen Einbindung der Führungskräfte als Lernförderer verstehen und gestalten können
  • Lösungsansätze zur Überwindung der „Beschleunigungsfalle“ kennenlernen

Mehr Informationen dazu hier:
http://www.scil.unisg.ch/de/Angebote/Weiterbildung-scil+academy/Fokusseminare/Fuehrungskraefte_CAS2

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Coaching, Führungskräfteentwicklung

Dialog mit Grossgruppen in Echtzeit

2. Dezember 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

Neue technologische Entwicklungen erlauben es Lehrpersonen und Vortragenden über mobile Endgeräte (Clicker-Systeme oder Smartphones) in einen direkten Austausch mit den Teilnehmenden einzutreten – und zwar auch bei grossen Veranstaltungen. In der August Ausgabe von Training aktuell werden die Vor- und Nachteile dieser neuen Form der Interaktivität aufgezeigt. Ein paar davon seien an dieser Stelle genannt:

  • DIALOGISCH: Eine grosse Anzahl von Menschen kann in kürzester Zeit aktiv beteiligt werden und es kann direkt auf die Teilnehmeräusserungen eingegangen werden
  • NACHHALTIG: Die elektronischen Statements der Teilnehmenden sind weiter bearbeitbar, nachprüfbar und jederzeit nutzbar
  • NICHT GRUPPIERBAR: Keine Möglichkeit Äusserungen sofort zu gruppieren (wie Kartencluster an einer Pinnwand)

Weitere Informationen dazu befinden sich in folgendem Beitrag:
http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Instant-Feedback-Tool-Was-denkt-der-Saal,229123
Für den Hochschulkontext hat Christoph Meier in einem Blogbeitrag an anderer Stelle die Bedeutung dieses Feedback Tools aufgezeigt:
Im Zusammenhang mit der Verfügbarkeit von Smartphones unter Studierenden haben Classroom Response Systeme vermehrt an Aufmerksamkeit gewonnen. Im Vordergrund steht dabei die Möglichkeit, Lernende durch kurze Abfragen stärker zu aktivieren – insbesondere in Grossveranstaltungen. Dabei werden im Hinblick auf die technische Komponente unterschiedliche Begrifflichkeiten verwendet. Die Rede ist wahlweise von

  • Personal Response Systems (PRS),
  • Classroom Response Systems,
  • Clicker-Systemen,
  • TED-Systemen,
  • mobilen Abstimmungssystemen.

Das folgende Video enthält einen kurzen Erfahrungsbericht einer Lehrperson mit dem Einsatz von Clicker-Systemen im Unterricht. Heraus gestellt werden folgende Aspekte:

  • die Bedeutung einer guten Vorbereitung auf den Einsatz dieser Systeme im Unterricht
  • Gründe, warum Lernende / Studierende den Einsatz von Clicker-Systemen im Unterricht begrüssen (“das hält mich wach”; “ich weiss, ob ich auf dem richtigen Weg bin”; “ich weiss, wo ich im Verhältnis zu den anderen stehe”).

http://www.youtube.com/watch?v=Wcy4_DlkbOY

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Social Media

Erstellung von Webvideos

21. November 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In der August Ausgabe von Training aktuell erklärt ein Film- und Videoproduzent worauf Weiterbildner bei der Erstellung von Recruiting-, Imagefilmen oder Erklärvideos achten sollten.
 
http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Videomarketing-In-Szene-gesetzt,229117
Bei der Erstellung eines Imagefilms spielen folgende Aspekte eine Rolle:

  • Transparenz
  • Zurückhaltung
  • Authentizität
  • Personalisierung

Hier noch ein paar Beispiele für Recruitingfilme. Es handelt sich um Beispiele einer Hochschule, eines Web-Dienstleisters und einer Unternehmensberatung. Die Filme sind sehr unterschiedlich und es wird deutlich, dass Kreativität gefragt ist, um auf sich aufmerksam zu machen.
http://www.youtube.com/watch?v=xO0BNoIUB4o
http://about.namics.com/2012/12/stop-motion-lego-fleiss-lab-fun.html
http://recruitingfilme.de/employer-branding/mckinsey-recruiting-video/

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmarketing, Learning Design

Ziele von Social Media in Unternehmen

4. November 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In der Juli Ausgabe von managerSeminare wird von einer Social Media Studie berichtet. Die Studie „Enterprise 2.0 – Status quo 2013“ zeigt, dass Social Media mittlerweile zu den wichtigsten Kommunikationstools in Unternehmen zählen. Zwei Befragungen zeigen eine Entwicklung der Nutzung. 2010 wurde von den Befragten vor allem Social Media zur Pflege des Unternehmensimage genutzt. Heute steht die Verbesserung der internen Kommunikation an erster Stelle.
Social_Media
Als wichtigste Folgen der Nutzung von Social Media in Unternehmen wurden
• offene Kommunikation,
• besserer Informationszugang und
• intensivere Zusammenarbeit
genannt.
Was bedeutet das für Bildungsbereiche?
http://de.slideshare.net/scil-info/meiersociallearning20130924

Filed Under: Beiträge Tagged With: Informelle Lernformen, Social Media

Wie Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten?

23. Oktober 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

Wie können Personaler und Führungskräfte ihre Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten? managerSeminare war auf dem DGFP-Kongress 2013 und hat in der Juli-Ausgabe versucht auf diese Fragen zu antworten.
 
Es konnte kein Rezept geliefert werden, aber folgende Schlagworte geben Hinweise für eine Formel:

  • Individualität  (in Bezug auf Lernen und Beurteilen von Menschen)
  • Integrität (in Bezug auf das Leben von Werten bei Entscheidungsprozessen)
  • Initiative (in Bezug auf Mitdenken)

Wie sieht also die Führungskraft von heute aus? Der Lufthansa Personalvorstand beschreibt die Führungskraft von heute so: Role Model für individuelle Entwicklung, integres Verhalten und einem hohen Grad an Initiative.
Dieses Video zeigt einen interessanten Auszug des Kongress zum Thema „Werte sind handlungsleitend“
http://www.managerseminare.tv/Video/DGFP-Kongress-2013-Werte-sind-handlungsleitend,1400
 

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Entwicklungsförderliche Führung, Führungskräfteentwicklung, Lernförderliche Führungsarbeit

Erfolgsfaktoren für den Lern-/Lehrprozess

16. Oktober 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

Der neuseeländische Bildungswissenschaftler John Hattie hat in der weltgrössten Bildungsstudie die wichtigsten Erfolgsfaktoren für den Lern-/ und Lehrprozess herausgearbeitet. In der Juli Ausgabe (7/2013) von Training aktuell wurde ein Artikel darüber veröffentlicht.
Folgenden Erfolgsfaktoren wurde besondere Bedeutung zugewiesen:

  • Selbsteinschätzung – ständiger Abgleich: Formulierung von Lernerwartungen an sich selbst, Definition von eigenen erreichbaren Lernzielen, Einschätzung des eigenen Wissensstands
  • Feedback – regelmässige Rückmeldung hilft bei der Annäherung des  aktuellen Leistungsstands und den selbst formulierten Lernzielen (Durch „One-Minute-Paper“ können auch Trainer von Feedback profitieren)
  • Lehrperson als Regisseur und Ermöglicher– glaubwürdige und klare Kommunikation von Lernzielen und Erwartungen
  • Lernatmosphäre – Miteinander und Voneinander lernen: Fehler als Lernchance ansehen, Anerkennung der Lernenden vom Lehrenden durch Respekt, Zuhören und Empathie
  • Kurze Inputs – So bleibt Zeit für  Wiederholungsschleifen Praxisübungen, Selbsteinschätzung und Feedback

Zur Ergänzung des Artikels ein Flipchart aus einem scil Seminar. Es wurde während des Seminars  „Aktivierende Methoden“  von Teilnehmern erstellt. Es zeigt wie Bildungsverantwortliche selbst im Rahmen der Vor- und Nachbereitung eines Seminars zum Lernen angeregt werden wollen.
Flipchart_Aktivierende Methoden
Viele Punkte tauchen in beiden Darstellungen auf.
http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Erfolgsfaktoren-fuer-Trainer-Starke-Bindung-gesucht,228480

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Learning Design, Lern- / Trainingsmethoden, Lernräume

Wie werden Weiterbildungsangebote ausgewählt?

7. Oktober 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

Die erste Juli Ausgabe von Training aktuell (7/2013) enthält eine Studie der Stiftung Warentest zu diesem Thema. Es wurden 500 Personaler befragt. Ein Grossteil der Befragten gab an, sich in Fachzeitschriften über das Weiterbildungsangebot zu informieren.  Grosse Unternehmen setzen vor allem auf das Internet. Soziale Netzwerke werden wenig beachtet. Und das obwohl  nach der Auswahl im Internet oder einer Fachzeitschrift, der Austausch mit dem Umfeld (andere Unternehmen, Mitarbeiter) als wichtig angesehen wird. Das lässt vermuten, dass die Bewertung der gefundenen Informationen über soziale Netzwerke an Bedeutung gewinnen wird, da diese den Austausch sehr viel einfacher machen.
Wie_werden_Weiterbildungsangebote_ausgewählt
http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Studie-Stiftung-Warentest-Ich-kenn-da-jemanden,228478

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Bildungsmarketing

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