Die Studie “#nextPE 2022” liefert ein Leitbild für eine zukunftsfähige Personalentwicklung sowie Ergebnisse einer Standortbestimmung dazu vom Frühjahr 2021. Darüber hinaus wird ein Entwicklungsstufen-Modell entwickelt und es werden Schritte für die Weiterentwicklung der PE angeführt.
Die Studie “#nextPE 2022” von Nele Graf (Hochschule für angewandtes Management), Anja Schmitz (Hochschule Pforzheim) und Stefan Scheller (Persoblogger.de) geht u.a. den folgenden Fragen nach:
- Wie sieht eine zukunftsfähige Personalentwicklung (PE) aus?
- Wie zukunftsfit sind die PE- und Weiterbildungsabteilungen aktuell aufgestellt?
- Wie kann sich die Funktion PE selbst weiterentwickeln?
Zukunftsbild als Ausgangspunkt der Befragung
Die vorliegende Studie unterscheidet sich von anderen insofern, als es nicht das Ziel ist, aus den Antworten der Befragten eine Zukunftsperspektive für PE abzuleiten. Vielmehr wird von einem aus vorangegangenen Literaturrecherchen abgeleiteten Zukunftsbild ausgehend gefragt, wo PE-Funktionen in Unternehmen und Organisationen aktuell stehen und wie sie sich diesem Zukunftsbild annähern können.
Die Ergebnisse der im Frühjahr 2021 durchgefürten Befragung basieren auf Rückläufen von 229 Personalentwickler:innen und 242 Personen, die Dienstleistungen von PE in Anspruch nehmen (Führungskräfte und Mitarbeitende).
Dieses Zukunftsbild wird in 10 Aspekte bzw. “Szenarien” gegliedert:
(Bildquelle: eigene Darstellung nach Graf / Schmitz / Scheller 2022, S. 15 und 17)
Die Formulierungen der Befragungs-Items werden aus dem Bericht nicht ersichtlich. Die Befragten gaben jeweils ihre Einschätzung zur aktuellen Ausprägung der PE auf den Stufen von 1 (trifft gar nicht zu) bis 6 (trifft voll und ganz zu). Darüber hinaus konnten sie konkrete Massnahmen vorschlagen, durch die sich die PE im jeweiligen Teilszenario einen Ausprägungsgrad / eine Reifestufe höher entwickeln könnte (vgl. die Abbildungen 2 und 3).
Ausgewählte Ergebnisse
Für den Aspekt “Führung & Lernen” bzw. lernförderliche Führung (vgl. Nr. 6 in Abbildung 1, oben) haben die Autor:innen aus den Rückläufen die nachfolgenden Punkte herausdestilliert (Abb. 2, unten):
Die Autor:innen kommen zu dem Schluss, dass hinter den Entwicklungsstufen für die einzelnen Aspekte bzw. Teilszenarien ein allgemeines Entwicklungsmodell für PE steht. Dieses skizzieren sie zum Abschluss ihres Berichts. Dabei behalten sie die bisherige Logik bei, indem sie auch hier sechs Entwicklungsstufen unterscheiden, diese mit einem Schlagwort charakterisieren und andeuten, welche Aktivitäten es braucht, um die jeweils nächste Entwicklungsstufe zu erreichen (vgl. Abb. 3):
Interessanter Ansatz, offene Fragen
Ausgangspunkt des vorliegenden Berichts zu den Befragungsergebnissen von Graf / Schmitz / Scheller ist ein Vorschlag für ein Leitbild für eine zukunftsfähige Personalentwicklung (PE). Dieses Leitbild umfasst zahlreiche Punkte, gegliedert in 10 Teilszenarien. Und es wird danach gefragt, wo Personalentwicklungen aktuell stehen und über welche Schritte sie sich weiterentwickeln können. Das ist interessant.
Gleichzeitig gibt es aus meiner Sicht wichtige Aspekte, die nicht (explizit) enthalten sind. Beispielsweise das Erfordernis, dass es Orientierungshilfen braucht, wenn Beschäftigte zunehmend eigenverantwortlich lebenslanges Lernen verfolgen sollen. Orientierungshilfen sowohl für die Beschäftigten selbst (“Wohin soll ich micht entwickeln?” “Welche Profile werden in Zukunft gefragt sein?”), als auch für die Führungskräfte, die ihen unterstützend zur Seite stehen sollen (“Welche Kompetenzprofile brauchen meine Mitarbeitenden künftig?”). Kompetenzmodelle und Skills-Profile können hier Orientierungshilfe bieten und sie können eine fokussierte, zielgenaue Personalentwicklung unterstützen.
Auf einer grundsätzlicheren Ebene stellt sich die Frage, wie gut sich die skizzierten Entwicklungsstufen – sowohl für die Einzelszenarien (vgl. Abb. 2) als auch für PE insgesamt (vgl. Abb. 3) – als orientierende Handlungsrahmen eignen. Es lässt sich mit guten Gründen argumentieren, dass sich eine erfolgreiche Weiterentwicklung der PE nicht so sehr aus einer linearen Abfolge von Massnahmen ergibt, sondern aus einer spiralförmigen Entwicklungsbewegung, bei der verschiedene Gestaltungsfelder wiederkehrend bearbeitet werden. Also nicht so sehr: “Zuerst kümmern wir uns um die Kundenorientierung und dann um die Strategie-Orientierung und später dann um die Wertschöpfungsorientierung” (vgl. Abb. 3). Sondern statt dessen: “Lasst uns erste schnelle Erfolge im Hinblick auf Strategie-Orientierung, Kundenorientierung und Wertorientierung anstreben und danach verbessern wir die Umsetzung dieser Themen iterativ weiter”.
Graf, Nele; Schmitz, Anja; Scheller, Stefan (2022): #nextPE – Zukunftsfähigkeit der Personalentwicklung.
Die Studie kann über diese Seite der Hochschule Pforzheim abgerufen werden.
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