Kultur ist ein wichtiger Faktor für das Handeln von Menschen in Organisationen. Wenn es im Hinblick auf Lernen und Entwicklung grundsätzliche Veränderungen braucht, dann muss man auf der Ebene der Lernkultur ansetzen. Ein aktueller Beitrag für das Handbuch E-Learning zeigt Wege dazu auf.
Im Zuge anhaltender Trends (u.a. Digitalisierung) aber auch aktueller Krisen (u.a. COVID-19-Pandemie) sind in vielen Bildungskontexten etablierte Praktiken, Haltungen und Präferenzen im Hinblick auf Lernen und Entwicklung in Frage gestellt worden. Bildungsdienstleister und Bildungsverantwortliche, die digitalen Lehr- und Lernformen ablehnend gegenüberstanden und deren Potenziale noch nicht erschlossen hatten, sind zum Teil unter großen Druck geraten. An vielen Stellen ist deutlich geworden, dass sich im Hinblick auf Lernen und Entwicklung grundsätzlich etwas ändern muss, um in einem dynamisch sich verändernden Umfeld leistungsfähig zu bleiben. Und wenn es um Grundsätzliches geht, dann sind wir beim Thema Kultur – bzw. in diesem Fall beim Thema Lernkultur.
Culture eats strategy for breakfast
Dieses Bonmot, das dem Management-Vordenker Peter Drucker zugeschrieben wird, verweist auf die grosse Bedeutung von Kultur als handlungsleitendem Faktor – und damit auch auf die Bedeutung von Kultur für den Erfolg von Unternehmen, Organisationen und Institutionen. Dies gilt analog auch für die Lernkultur. So zeigen empirische Studien (McHargue 2003, Davis & Daley 2008), dass die Lernkultur Einfluss darauf hat, wie leistungsfähig Organisationen sind und wie gut sie ihre Ziele erreichen.
In einem Beitrag für das Handbuch E-Learning, das von Karl Wilbers herausgegeben wird, konnte ich kürzlich unsere Sicht auf das Thema “Lernkultur” in einem Beitrag darlegen (Meier 2022).
Wie kann man (digitale) Lernkultur “messen”?
Ausgangspunkt für diesen Beitrag ist ein Verständnis von Lernkultur als dem (für eine Disziplin, eine Institution, eine Organisation, etc.) typischen Muster von
- grundlegenden (d.h., in der Regel nicht hinterfragten) Annahmen zu Lernen und Entwicklung,
- damit verbundenen Werthaltungen, Einstellungen und Präferenzen im Hinblick auf Lernen sowie
- damit verbundenen (konventionalisierten) Praktiken, Regelungen und Infrastrukturen im Hinblick auf Lernen.
Neben diesen drei Ebenen der Manifestation von Lernkultur werden auch drei Personengruppen unterschieden, die wichtige Anker für bzw. Träger von Lernkultur in (Bildungs-)Organisationen sind:
- Bildungsverantwortliche (BV),
- Mitarbeitende (MA) und
- Führungskräfte (FK).
Aus diesen beiden Dimensionen ergibt sich ein Raum, in dem verschiedene Aspekte von (digitaler) Lernkultur verortet werden können.
Von der Standortbestimmung zu Veränderungsimpulsen
Ausgehend von dieser Operationalisierung von Lernkultur erläutert der Beitrag,
- wie die Ausprägung von (digitaler) Lernkultur bestimmt werden kann (Standortbestimmung),
- wie die Ergebnisse visualisiert und damit für weitere Analysen und Diskussionen handhabbar gemacht werden können,
- wie ein organisationsspezifisches Zielbild zur Lernkultur erarbeitet werden kann und
- wie Ansatzpunkte für nachhaltig wirksame Veränderungsimpulse im Hinblick auf Lernkultur identifiziert werden können.
Der Beitrag für das Handbuch E-Learning ist über diese Seite erreichbar:
Verweise
Davis, Deborah/Daley, Barbara J. (2008): The learning organization and its dimensions as key factors in firms’ performance. In: Human Resource Development International, 11 (1), S. 51–66.
McHargue, Susan K. (2003): Learning for Performance in Nonprofit Organizations. In: Advances in Developing Human Resources 5 (2), S. 196–204.
Meier, C. (2022): 3.45 – (Digitale) Lernkultur: Standortbestimmung und Veränderungsimpulse. In K. Wilbers (Ed.), Handbuch E-Learning: Expertenwissen aus Wissenschaft und Praxis – Strategien, Instrumente, Fallstudien, 100. Ergänzungslieferung, Dezember 2022, S. 1–16. Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst.
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