Lernkultur als Gyroskop für Organisationen (Nigel Paine)

Im Zuge des aktuellen Schubs der Digitalisierung in Wirtschaft und Gesellschaft ist immer wieder auch die Anpassungs- bzw. Veränderungsfähigkeit ein Thema. Unternehmen und Organisationen müssen lernen, mit neuen Marktbedingungen zurechtzukommen, Kundenbeziehungen anders zu gestalten oder neue Dienstleistungen zu lancieren. Neue Formen des Organisierens und der Zusammenarbeit, so wird argumentiert, erfordern veränderte bzw. “digitale” Lernkulturen, die diese Veränderungen unterstützen. Lernkultur ist daher zur Zeit an vielen Stellen ein Thema. Auch aktuelle Publikationen zur (Neu-)Ausrichtung von Corporate Learning greifen die Konzepte “Lernkultur” und “Lernende Organisation” auf. Ein prominentes Beispiel ist das Buch von Nigel Paine: “Workplace learning – how to build a culture of continuous employee developent” (2019).

Lernkultur, lernende Organisation, organisationales Lernen

In seinem Buch erkundet Paine die Konzepte “Lernkultur” (alledings ohne Rückgriff auf einschlägige wissenschaftliche Literatur zum Thema), “lernende Organisation” (anschliessend an Senge und Garratt) und punktuell auch “organisationales Lernen” (anschliessend an Argyris / Schoen). Und er liefert in seinem Buch auch drei Fallstudien zu Unternehmen mit, die über eine sehr stark ausgeprägte Lernkultur verfügen.

Ein integriertes Modell

In letzen Teil seines Buchs entwickelt Nigel Paine einen Modell dazu, wie die verschiedenen Themenstränge (Lernkultur, lernende Organisation, organisationales Lernen) integriert werden können. Im Zentrum seines Modells steht die Lernkultur – idealerweise mit Werthaltungen wie Zielorientierung, Eigenverantwortung, Wertschätzung von Kooperation und Teilen. Aber damit Lernen und Entwicklung tatsächlich stattfinden kann, braucht es eine förderliche Management-Praxis: Zielbilder und Führung, Empowerment der Mitarbeitenden, Vertrauen in die Mitarbeitenden (dass diese sich von selbst mit relevanten Themen befassen) ebenso wie Vertrauen der Mitarbeitenden (dass man nicht herabgewürdigt wird, wenn man öffentlich sagt, dass man etwas nicht weiss), etc. Der innere Kreis (Lernkultur) funktioniert nach Paine wie eine Art Kreiselkompass und sorgt für die Stabilität bzw. Orientierung, auf die der nächste Kreis (Management der lernenden Organisation) aufbauen kann. Beide Ebenen bzw. Kreise sind Voraussetzung dafür, dass sich die Gesamtorganisation erfolgreich im Wildwasser einer VUCA-Welt bewegen kann:

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Verweise:

• Argyris, Chris; Schön, Donald A. (2018): Die lernende Organisation. Grundlagen, Methode, Praxis. Sonderausgabe Management-Klassiker. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.
• Garratt, Bob (1990): Creating a learning organization. A guide to leadership, learning and development. Cambridge, Mass: Director Books.
• Paine, Nigel (2019): Workplace Learning. How to Build a Culture of Continuous Employee Development. London: Kogan Page Limited.
• Senge, Peter M. (1990): The fifth discipline. The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday.