Vom Fokus auf Einzelpersonen zur Arbeit mit Gruppen und an Wertorientierungen: Targeted Learning

Wenn Bildungs- und Entwicklungsinitiativen nicht die erwarteten Wirkungen zeigen, kann das daran liegen, dass die Problemanalyse verkürzt war und tiefer liegende soziale Wirkzusammenhänge ausgeblendet wurden. Das Konzept “targeted learning” bietet hierzu einen Lösungsvorschlag.

Nächste Woche beginnt die Vertiefungsphase zu unserem Weiterbildungsmodul “Wertorientierung – Anspruchsgruppen, ROI und ROE”. Dazu passt ein kurzer Artikel aus dem MIT Sloan Management Review, über den ich gerade gestolpert bin.

In diesem kurzen Beitrag erläutern James Fulton (CLO bei Goldman Sachs) und Todd Warner (ehemals VP Learning bei BHP) ihr Konzept für wirksame Bildungsarbeit durch “targeted learning”:

Most corporate learning functions focus primarily on building individual knowledge and skills. Targeted learning requires a shift in focus toward addressing systemic issues and building lasting change in organizational norms.
(…)
While traditional approaches to learning focus on individual aptitude and skill, targeted learning focuses on the ways individuals work together — in other words, on disrupting and rewiring social norms. It is a process that improves the way people collaborate in the course of day-to-day execution.

Fulton / Warner (2021): Executing the CEO’s Agenda Through Targeted Learning. MIT Sloan Management Review

Was verbirgt sich hinter diesem Konzept? Fulton und Warner stellen folgende Punkte heraus:

1. Erarbeiten einer ganzheitlichen Problemanalyse, die nicht so stark vereinfacht, dass wichtige Wirkungszusammenhänge aus dem Blick geraten.
   
2. Fokussieren der Entwicklungsinitiativen / Bildungsmassnahmen auf Aspekte dieser Problemanalyse, die in besonderer Weise auf die übergeordneten Zielsetzung der Organisation einzahlen. Fulton und Warner stellen diesbezüglich Aspekte wie Kultur und Werthaltungen heraus, die die Zusammenarbeit von Beschäftigten und Teams beeinflussen. Schliesslich, so argumentieren sie, sind Unternehmen und Organisationen soziale Gebilde.
   
3. Wirkungsmessung mit Fokus auf ‘leading indicators’, die den ‘business impact’ adressieren und auf übergeordnete Zielsetzungen ausgerichtet sind.
   
4. Ausrichtung der Bildungsarbeit auf Aspekte wie Kultur und Werthaltungen, die den übergeordneten Zielsetzungen der Organisation entgegenstehen oder aber diese befördern.

In ihrem Beitrag führen Fulton und Warner folgendes illustrierendes Beispiel an:

Im Zusammenhang mit Regelverletzungen in einer Bank wurde eine Trainings-Initiative aufgesetzt, die das Wissen um Vorgaben und Regeln bei den einzelnen Mitarbeitenden adressierte. Trotz aufwändiger Kampagne verbesserte sich das Risikoprofil der Bank nicht. Eine nachhaltige Verbesserung wurde erst erreicht, als der soziale Kontext, in den Risikoverhalten eingebettet ist, adressiert wurde. In jedem Quartal wurde ein Monat als “Team Risk Month” definiert und in diesem Monat wurden, unterstützt durch die jeweiligen Teamleitungen, Gruppendialoge zu Risikoverhalten gefördert. Diese Gruppendialoge wurden zum einen durch Elemente wie kontroverse Aussagen, Videos oder kurze Fallschilderungen unterstützt und angeleitet. Zum anderen wurde von den Teams erwartet, dass sie eigene Lösungen und Massnahmenpläne im Hinblick auf Risikoverhalten entwickelten.

James Fulton & Todd M. Warner (2021): Executing the CEO’s Agenda Through Targeted Learning. MIT Sloan Management Review, 15.03.2021