Im Rahmen des OpenCourse 2012: “Trends im E-Teaching – der Horizon Report unter der Lupe” begann gestern der Block zum Thema “Learning Analytics” und heute fand dazu eine erste Sitzung im virtuellen Klassenzimmer statt. Mehr als 100 Teilnehmende waren dabei und – das schon mal vorab gesagt – ich fand die Sitzung wirklich gut (Kompliment an Jochen Robes als Moderator und Martin Ebner als Referent)!
Worum geht es bei Learning Analytics und worum ging es in dieser Sitzung?
Learning Analytics geht unter anderem auf Educational Data Mining (EDM) zurück und ist – vereinfacht gesagt – die Analyse von Daten, die sich aus Lernaktivitäten ergeben: Welche Lernressourcen werden aufgerufen, welche nicht? Welche Aufträge werden mit welchem Erfolg bearbeitet? Was wird in Foren gelesen und kommentiert? Wer reagiert auf wen? Wann lässt Lernaktivität nach bzw. bricht ab? Analysieren kann man solche Daten auf der Ebene von einzelnen Lernenden, Kursen, Studienprogrammen, Hochschulen, Regionen, Nationalstaaten oder globalen Organisationen und Programmen. Zielsetzungen können sein das Herstellen von Transparenz zu Lernaktivitäten, die Identifikation von potenziellen Kurs- / Studienabbrechern oder auch die Identifikation von Ansatzpunkten zur Verbesserung von Lernprozessen und Lernerfolg. Informativ aus meiner Sicht dazu das Programm der diesjährigen Konferenz “Learning Analytics and Knowledge (LAK 2012)” und ein Dokument der Forschungsgruppe SOLAR.
Im Rahmen der OPCO-Sitzung heute hat Martin Ebner anhand eines Projekts, bei dem es um die Unterstützung von mathematisches Lernen auf der Stufe Grundschule / Primarschule / Volksschule geht, einige Gedanken zu Learning Analytics formuliert. Das war für mich, der ich das Thema bisher eher aus dem Hochschulkontext kenne, interessant zu hören – und auch, dass dieses Projekt ursprünglich gar nicht als Analytics-Projekt angelegt war.
Wie die Schulkinder mit dem im Rahmen des Projekts entwickelten digitalen 1×1-Trainer arbeiten, ist in einem kurzen Video zu sehen. Über einen Beobachtungszeitraum von 1.5 Monaten haben die 230 beteiligten Kinder in mehr als 750 Sitzungen über 28’000 Aufgaben gelöst. Bei der Arbeit mit diesen Datenmengen rückte dann das Thema Learning Analytics in den Vordergrund. Wie kann man sich einen Überblick darüber verschaffen, wie die Kinder selbständig mit dem 1×1-Trainer arbeiten, ob und wie gut sie vorankommen? Hierzu wurden verschiedene Auswertungsalgorythmen und Visualisierungen entwickelt. Dabei zeigte sich unter anderem, dass es im Hinblick auf den Lernfortschritt schon einen Unterschied macht, ob man darauf schaut, ob Kinder zufällig ausgewählte Aufgaben nur einmal oder zweimal in Folge richtig gelöst haben. Und es zeigen sich auch Verlaufskurven bezüglich korrekter Aufgabenlösung, die ein genaueres Hinschauen und gegebenenfalls auch Intervenieren durch die Lehrperson nahelegen.
Parallel zum Bericht von Martin Ebner wurde der Chat intensiv genutzt – aber dem konnte ich nicht wirklich folgen. In der anschliessenden Diskussion wurde unter anderem die Frage gestellt, welchen Arbeitsaufwand solche Analysen für Lehrpersonen mit sich bringen. Martin Ebner machte deutlich, dass dies bisher noch zu aufwändig und für Lehrpersonen nebenher kaum zu bewältigen ist. Hier muss sich also noch einiges tun. Auch die Frage, inwiefern sich diese Herangehensweise auf höhere Ausbildungsstufen und weniger standardisierbare Lernschritte übertragen lässt, wurde angerissen. Und schliesslich waren auch Fragen des Datenschutzes ein Thema. Martin Ebener selbst hatte in seinem Vortrag darauf verwiesen, dass bei der Fülle an Daten(spuren), die wir im Social Web hinterlassen, Anonymität nicht mehr gewährleistet werden kann und Personenprofiling prinzipiell möglich ist.
Die Vision, Lernprozesse durch die Analyse von grossen Mengen an Nutzerdaten besser verstehen und unterstützen zu können, ist formuliert und erste Werkzeuge sind verfügbar. Aber es ist wohl noch ein weiter Weg, bis dies im Alltag von Bildungsinstitutionen seinen Platz gefunden haben wird.
Archives for 2012
"Creating competence – Innovations in Learning and Development"
Gerne weisen wir auf eine interessante Konferenz für Bildungsverantwortliche hin: eapril 2012: “Creating competence – Innovations in Learning and Development” http://www.eapril.org/EAPRIL2012/
Die Konferenz findet vom 28. November – 30. November an der JAMK University of Applied Sciences in Jyväskylä (Finnland) satt. Forscher und Praktiker werden beispielsweise folgende Fragen gemeinsam diskutieren können: How can practice-based and practitioner research contribute to the quality of innovative learning? How can practice-based and practitioner research be organised to promote innovativeness for learning at work, for work and creating competences?
18 September 2012: submission deadline
Ihr Beitrag zählt: Leitthema für den Scil-Kongress 2013
Der 5. internationale scil Kongress findet am 6.-7. Juni 2013 im Weiterbildungszentrum der Universität St.Gallen statt.
Entwickeln Sie gemeinsam mit uns das Leitthema für diesen Kongress! Was sind aus Ihrer Sicht die relevanten Themen im Bereich Learning & Development? Welche Themen bzw. Inhalte würden Sie und andere zum Besuch des Kongresses motivieren?
Posten Sie ihre Vorschläge und Ideen in unserem offenen Forum auf den Seiten der scil-Community. Wir sichten alle Vorschläge und werden versuchen möglichst viele Ihrer Ideen in das Programm zu integrieren. Als kleines Dankeschön für Ihre Beteiligung werden wir unter den Einsendern per Zufallsprinzip 3 Freikarten für den Kongress verlosen.
Handlungsoptionen in schwierigen Seminarsituationen
In der Vorbereitung auf einen Inhouse-Kurs zum Themenbereich „Trainer-Ausbildung“ sind wir auf das Buch von Rolf Meier (2012) gestossen: „Das Einzige was stört, sind die Teilnehmer“. In diesem Jahr ist die 3. überarbeitete Neuauflage erschienen. Dieses Buch gibt gute Einblicke zum Thema „Trainerpersönlichkeit“ und vor allem bietet es einen guten Fundus zum Thema „Schwierige Seminarsituationen meistern“. Es werden viele Praxisbeispiele geschildert, Einschätzungshilfen zur Verfügung gestellt und kleine Videobeispiele regen anschaulich zur Reflexion an.
In Kombination mit dem Buch von Bernd Weidenmann “Erfolgreiche Kurse und Seminare” (2011) lassen sich viele Strategien im Umgang mit herausfordernden Situationen definieren, die für die Trainertätigkeit sehr nützlich sein können.
SCIL Innovationskreis – Spannendes Zusammentreffen unserer Partner in St.Gallen
Vergangene Woche, am 15. und 16. Mai 2012, sind die Partner des SCIL Innovationskreises am Executive Campus der Universität St.Gallen (HSG) unter Leitung von SCIL zu einem angeregten Austausch zusammengekommen. An zwei sehr intensiven Tagen standen, neben dem informellen Austausch, die Umsetztungsprojekte der Partnerunternehmen im Vordergrund, die im Vorfeld mit SCIL für den Kreis ausgewählt wurden. In Input- und Workshopsessions wurden die Themenbereiche “Mobiles Lernen”, “Communities of Practice” und “Blended Learning 70:20:10” in Hinblick auf die Partnerprojekte vertieft und zentrale Fragestellungen/Herausforderungen diskutiert. Insbesondere der Spagat zwischen den jeweiligen Organisationsrealitäten und den Anforderungen an eine zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung standen themenübergreifend immer wieder im Vordergrund. Bereichert wurden die zwei sehr spannenden Tage durch einen Beitrag von IBM Schweiz (Herr Sebastian Drews und Frau Annina Torrado) zum Thema “Communities bei IBM”.
Im Rahmen des SCIL Innovationskreises “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” wird der Dialog und Wissensaustausch nun weiter in Projektthemenbezogenen Workshops moderiert und im November 2012 mit einem Abschlussworkshop zum Thema “Kultur-sensitives Learning Design” abgeschlossen. Es haben sich aber bereits jetzt Kontakte gebildet, die sicher weit über den offiziellen Rahmen des Kreises hinaus reichen werden.
Wir freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit im Kreis und werden übergreifende Ergebnisse Ende des Jahres in einem SCIL Arbeitsbericht der Öffentlichkeit zugänglich machen.
Vortrag zu Social Media in der Weiterbildung
Anfang der Woche hatte ich in diesem Blog auf die BITKOM Studie zu Social Media in deutschen Unternehmen verwiesen und darauf, dass Social Media in den Anwendungsfeldern Forschung & Entwicklung, Wissensmanagement und HR bisher noch vergleichsweise wenig Verbreitung gefunden haben.
Gestern habe ich nun beim Surfen einen Vortrag von Michael Bernecker vom Deutschen Institut für Marketing (DIM) zu “Social Media in der Weiterbildung” entdeckt:
Für mich überraschend – und im Kontrast zur verbreiteten Auffassung, dass Lernmanagementsysteme eLearning 1.0 repräsentieren – behandelt Bernecker Kursmanagementsysteme und virtuelle Klassenzimmer als Beispiele für Social Media. Im Fazit stellt er die Möglichkeiten der schnellen Informationsbeschaffung über Social Media und die Flexibilisierung von Lernprozessen heraus. Aber dies wird im Hinblick auf didaktische Designs nicht weiter ausgeführt.
BITKOM-Studie: Social Media in deutschen Unternehmen
Vor einigen Tagen hat der Deutsche Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) eine Studie zur Nutzung von sozialen Medien in deutschen Unternehmen veröffentlicht (http://www.bitkom.org/de/presse/30739_72123.aspx).
Eine zentrale Aussage der Studie lautet, dass derzeit knapp die Hälfte (47%) aller Unternehmen in Deutschland soziale Medien einsetzt. Schaut man auf die Anwendungsfelder, in denen social media eingesetzt werden, so dominieren ganz klar Marketing und PR / Öffentlichkeitsarbeit. Dagegen werden soziale Medien in Anwendungsfeldern wie Forschung & Entwicklung, Wissensmanagement und HR noch sehr viel weniger eingesetzt (vgl. Grafik). Da gibt es für die internen Bildungsorganisationen noch viel Entwicklungspotenzial. Das ist unter anderem ein Thema in unserem Seminar zu Bildungsmarketing.
Management von Bildungsprogrammen
Letzte Woche fand in St.Gallen das Seminar „Kompetenzen professionell entwickeln und evaluieren” statt (10./11. Mai). Dieses Seminar ist Bestandteil unseres neuen Zertifikatsprogramms „Training und Lernbegleitung“. Das auf Programmmanager ausgerichtete Seminar stand unter dem übergreifenden Fokus der Kompetenzorientierung. Dabei wurde deutlich, dass Kompetenzorientierung ein vielfach genutztes Schlagwort ist – die Umsetzung in der unternehmerischen Praxis aber durchaus eine Herausforderung darstellt. Vor diesem Hintergrund betrachteten wir die einzelnen Phasen des Managements von Bildungsprogrammen. Neben einem generellen Überblick sind wir punktuell in die Tiefe gegangen und haben uns unter anderem die Bedeutung von Trendmonitoring im Bereich der Bedarfsanalyse und die Nutzung von E-Portfolios im Rahmen der Evaluation näher angeschaut.
LernFilm Festival 2012 – Lerninhalte durch Online-Animationsfilme kreativ umgesetzt
Anfang Mai hat die Preisverleihung des ersten LernFilm Festivals in Bern stattgefunden. Im Rahmen dieses Festivals sind ca. 40 Filme sowohl von Schülerinnen und Schülern, Studentinnen und Studenten bzw. Film-Produzenten eingegeben worden. Dabei sind wunderbare Online-Animationsfilme entstanden, die zeigen, was man mit diesem Medium alles erreichen kann. Lassen Sie sich inspirieren: Lernfilme 2012.
Der Veranstalter LerNetz wird auch im nächsten Jahr mit Partnern wieder ein LernFilm Festival organisieren und es sind alle herzlich eingeladen daran teilzunehmen.
Weitere Infos dazu unter www.lernfilm.ch.
HRM – neue Trendstudie 2012
Die Folgen der Digitalisierung, neue Arbeitswelten, Wissenskulturen und Führungsverständnisse – Trendstudie der Wissensfabrik wissensfabrik.ch
10 interessante Thesen, eine davon, S. 37: “Bisher fehlen passende Organisationsformen für ein «Neues HRM». Seit Jahren wird die strategische Ausrichtung der Personalarbeit propagiert, geschehen ist indes wenig. Organisationsentwicklung und Wissensmanagement spielen im Alltag der Personalabteilungen häufig eine Nebenrolle. Unternehmen, die sich in einem wissensintensiven und umstrittenen Wettbewerb bewegen, werden sich dies aber kaum mehr leisten können. Es gibt deshalb zwei Möglichkeiten für das zukünftige Verhältnis von Personalabteilung und HRM. Entweder die Personalabteilung löst sich auf, wobei die bisherigen Aufgaben an die Mitarbeitenden, die Linie und das Marketing delegiert werden. Oder aber die Personalabteilung leibt sich Funktionen aus dem Marketing, der Marktforschung, der Organisationsentwicklung und dem Controlling ein und wird tatsächlich zu einer Managerin des Humankapitals, die dieses markt- und markenorientiert weiterentwickelt. Diese Lösung ist effektiver, verlangt aber eine Relativierung des heutigen Denkens in Unternehmensfunktionen.”
Lernförderliche Rolle von Führungskräften?
Wir interessieren uns u.a. für die Gestaltung einer “lernförderlichen Rolle von Führungskräften” (http://www.scil.ch/index.php?id=458). In diesem Kontext sind die Ergebnisse der neu veröffentlichten Studie von CIPD interessant:
“Overall, employees are most likely to feel that their managers are always/usually committed to their organisation (74%) and treat them fairly (71%). On the other hand, employees are least likely to say that their manager always/usually coaches them on the job (29%), discusses their training and development needs (41%) or gives them feedback on how they are performing (45%)”. (CIPD Studie: Employee Outlook, Spring 2012)
Den kostenlosen Kurz-Bericht mit weiteren Themen, wie z.B. “Job satisfaction”, “Pressure at work” oder “Work-life Balance”, finden Sie hier: http://www.cipd.co.uk/hr-resources/survey-reports/employee-outlook-spring-2012.aspx
Sinnvolle Kennzahlen für Bildungsorganisationen
Bildungsorganisationen, die sich nach ISO 9001 zertifizieren lassen wollen, müssen unter anderem eine Reihe von Kennzahlen für die von Ihnen im Qualitätshandbuch beschriebenen Prozesse (z.B. Führung, Bildung, Beratung & Dienstleistungen, Produktion im Versuchsbetrieb, etc.) definieren. Im Rahmen eines kleinen Projekts haben wir eine öffentliche Bildungsinstitution bei dieser Aufgabe unterstützt.
Mit der Definition solcher Kenngrössen sind verschiedene Herausforderungen verbunden. Zunächst einmal müssen sie für relevante Anspruchsgruppen (z.B. Aufsichtsbehörde, Verwaltungsrat / Geschäftsführung, Bereichsleitungen, etc.) aussagekräftig und steuerungsrelevant sein. Dann sollen sie aber auch mit vertretbarem Aufwand messbar sein. Und schliesslich ist es den Mitarbeitenden in Bildungsorganisationen wichtig, dass die verwendeten Kenngrössen einen Bezug zu Qualitätsansprüchen an die eigene Bildungsarbeit aufweisen.
Ein Beispiel mag dies erläutern. Für die Aufsichtsbehörde, der die öffentliche Bildungsorganisation zugeordnet ist, ist etwa das wirtschaftliche Ergebnis der Produktion im Versuchsbetrieb eine relevante Kenngrösse. Diese Kennzahl ist auch einfach zu ermitteln wenn der Versuchsbetrieb eine eigene Ergebnisrechnung vornimmt. Allerdings sagt diese Kennzahl wenig darüber aus, (1) welches Potenzial dieser Versuchsbetrieb für die Kompetenzentwicklung der Berufslernenden (Auszubildenden) sowie für die Teilnehmenden an Weiterbildungen aufweist und (2) wie gut dieses Potenzial genutzt wird. Eine Kenngrösse, die diesbezüglich schon Aussagekraft hat, ist die Anzahl der Stunden, die Berufslernende / Teilnehmende an Weiterbildungen insgesamt über das ganze Jahr mit Demonstrationen, eigenen Erprobungen und praktischen Arbeitsaufträgen im Versuchsbetrieb verbringen. Und noch weitergehend könnte man eine Kenngrösse ermitteln, die abbildet, wie häufig Lernerfolgskontrollen im Rahmen der Aus- und Weiterbildungsangebote Aufgaben enthalten, die einen deutlichen Bezug zu Demonstrationen, Erprobungen und Arbeitsaufträgen im Versuchsbetrieb aufweisen.
Damit wird deutlich, dass die Maxime “Messen, was einfach zu messen ist” im Bildungscontrolling nicht weit trägt. Vielmehr müssen sinnvolle Kenngrössen auch einen Bezug zu den Zielen einer Bildungsorganisation aufweisen – und diese Ziele beziehen sich auch auf Sachverhalte, die schwer messbar und quantifizierbar sind.
Die Umsetzung von Qualitätsentwicklung und Controlling in Bildungsorganisationen ist Gegenstand des scil Fokusseminars “Nachhaltige Optimierung: Qualitätsmanagement im Bildungsbereich“, das am 21. und 22. Juni 2012 in St.Gallen durchgeführt wird.
Bildungsmarketing als Herausforderung für Programmverantwortliche
In Sonntagsreden hat Bildung immer Konjunktur. Aber Werktags müssen Programmverantwortliche hart arbeiten, um ihre Bildungsprodukte erfolgreich im internen oder externen Markt zu platzieren.
Bildungsmarketing beinhaltet zwei Aspekte: (1) Marktorientierung im Sinne der Ausrichtung einer Bildungsorganisation oder eines Bildungsprodukts am Markt, und (2) Beeinflussung dieses Marktes zugunsten der eigenen Bildungsorganisation oder des eigenen Bildungsprodukts. Auf einer operativen Ebene heisst dies für Programmverantwortliche, ihr Produkt durch die Gestaltung der “7P” möglichst gut an den Erwartungen der Zielgruppen und den eigenen Möglichkeiten auszurichten und dann effektiv in Richtung der Zielgruppen und Entscheider zu kommunizieren. Dies beinhaltet die Gestaltung der Leistung, der Distribution, des Preises, der Kommunikation, der Prozesse und der Ausstattung sowie die Einbindung geeigneten Personals.
Die Umsetzung des Marketing-Mix ist Gegenstand des scil Fokusseminars “Bildungsprogramme kalkulieren und vermarkten“, am 14.-15. Juni 2012 in St.Gallen.
Bildungsverantwortliche als Coach und Lernbegleiter – was heisst das in der Praxis?
Letzte Woche fand in St. Gallen das Seminar „Coaching und Lernbegleitung kompetenzorientiert einsetzen“ statt (26./27. April). Dieses Seminar ist Bestandteil unseres neuen Zertifikatsprogramms „Training und Lernbegleitung“. Im Fokus standen folgende Themen: „Rollenveränderung: Vom Trainer zum Coach und Lerngebleiter/-in“, „Coaching und Lernbegleitung in Blended Learning Designs“, „Beratungs- und Feedbacksituationen lernförderlich gestalten“ und die persönliche Rollenreflexion der Teilnehmenden.
In den 1.5 Tagen haben wir verschiedene Ideen diskutiert, wie Bildungs- und Programmverantwortliche zukünftig stärker mit einer „coachenden Haltung“ Lernbegleitung gestalten können: z.B. virtuelle Communities initiieren und moderieren zur Unterstützung des Wissensaustauschs („Yammer für Trainer in der Organisation“), didaktisierte Learning Nuggets erstellen zum Einsatz in der Selbststudiumsphase, verschiedene Einsatzmöglichkeiten von kollegialem Coaching, virtuelle Coachingvarianten für die Begleitung der Transferphase, oder auch die Formulierung von lernförderlichem Feedback in der täglichen Zusammenarbeit mit Anspruchsgruppen.
Ein sehr interessanter Link zu „virtuellem Coaching“ ist dieser: https://www.virtuelles-coaching.com/
Management von Bildungsprojekten
Am vergangenen Freitag fand turnusmässig unser CAS2-Kurstag zum Thema “Projekte in Bildungsorganisationen managen” statt. Am Vormittag hatten wir einen guten Austausch zu Erfahrungen, Herausforderungen und Lösungen im Hinblick auf Bildungsprojekte. Am Nachmittag haben die Teilnehmenden die Projekte vorgestellt, die sie im Rahmen des CAS-Lehrgangs Bildungsmanagement bearbeiten.
Interessant fand ich, dass auch in grossen Unternehmen nicht immer eine projektförderliche Kultur anzutreffen ist. Die Herausforderungen betreffen die Initialisierung von Projekten ebenso wie deren Planung, Ausführung und Abschluss: nachträgliche Erweiterung der Anforderungen und des Projektumfangs; Zuordnung von wenig motivierten Personen zum Projektteam, die dazu dann noch als Interessenvertretungen für die entsendenden Bereiche agieren; fehlendes Know-how und fehlende personelle Ressourcen bei der Einführung der entwickelten Lösungen; und anderes mehr.
Projektleitungen sind gefordert, ihre (zum Teil als Projektkoordinatoren recht schwach angelegte) Position in Abstimmung mit Sponsoren zu stärken, um über diesen Weg vielfältige Entscheidungen ihrem Sinne der Projektziele durchfechten zu können.
Diese Aspekte werden auch Gegenstand des scil Online-Seminars “Projekte im Bereich Lernen und Kompetenzentwicklung erfolgreich planen, steuern und abschliessen” mit Beginn im September sein.
Line managers as developers: small beer or big deal?
Interesting article by Stephen Gibb: Line manager involvement in learning and development: Small beer or big deal? As so often: it depends… and essential is the right mix (blended)
10.1108/01425450310475865
Workshop "Informelles Lernen als Führungsaufgabe"
In letzter Zeit hat das Thema “informelles Lernen” viel Aufmerksamkeit erfahren und dabei wird auch die Frage aufgeworfen, was denn künftig Aufgabe der Personalentwicklung sein kann und soll. Das scil Team ist ebenfalls seit einer Weile mit diesem Thema befasst (vgl. z.B. den Beitrag zu informellem Lernen mit social media in der ZFO, Heft 5, 2011). Wir haben uns jetzt dem Thema aus einer etwas anderen Perspektive angenommen und untersuchen, inwiefern das Ermöglichen von informellem Lernen eine genuine Aufgabe von Führungskräften ist und inwiefern Führungskräfte dabei – beispielsweise von der Personalentwicklung – unterstützen werden können.
Im Rahmen eines Forschungs- und Entwicklungsprojekts haben wir eine Reihe von Fallstudien mit namhaften Partner-Unternehmen durchgeführt (Caterpillar, Deloitte, IBM, Siemens, UBS). Im Fokus stehen dabei die Bildungsorganisationen und deren Mitarbeitende (‘training professionals’) selbst. Die Ergebnisse dieser Fallstudien haben wir heute im Rahmen eines Workshops mit unseren Praxispartnern vorgestellt und diskutiert.
Die Fallstudien zeigen unter anderem interessante Übereinstimmungen bei und Unterschiede zwischen den Lernlandschaften in den untersuchten Organisationen auf. Eine konsolidierte Sicht auf die Lernlandschaften zeigt die Grafik unten. Die befragten Experten attestieren den Formen informellen Lernens insgesamt ein höheres Wirkungspotenzial im Hinblick auf Kompetenzentwicklung als den Formen formal organisierten Lernens. Allerdings sind die Unterschiede nicht so gravierend, wie etwa häufig bemühte Modelle (z.B. das 70:20:10-Modell bei Charles Jennings) vielleicht erwarten lassen.
Auch im Hinblick auf die Strategien des Umgangs mit informellen Lernformen zeigen sich interessante Übereinstimmungen und Unterschiede. Während in manchen Unternehmen eine ungesteuerte Entwicklung nahezu aller Formen informellen Lernens als angemessen erachtet wird, wird dies in anderen Organisationen eher nur für einen Teilbereich der informellen Lernformen so gesehen. Solche Unterschiede zeigen sich auch im Hinblick darauf, bei welchen Formen informellen Lernens eine aktive Gestaltung der Rahmenbedingungen als erforderlich gesehen wird.
Die Ergebnisse dieser Fallstudien fliessen in einen künftigen scil Arbeitsbericht zu diesem Thema ein und bilden eine Grundlage für unsere Entwicklungsarbeiten mit dem Ziel, Führungskräfte beim Ermöglichen von informellem Lernen zu begleiten und zu unterstützen.
Change Management im Bildungsbereich
Letzten Donnerstag/Freitag fand unser Seminar “Change Management im Bildungsbereich” (19./20. April) in St.Gallen statt. Die Einzelthemen und Fragen der Teilnehmenden hatten wir in Fokusgruppen geclustert (z.B. Gruppe “Einführung/Weiterentwicklung von Blended Learning”), in denen die Teilnehmenden die Möglichkeit hatten, Ihre Fragen mit anderen Bildungsverantwortlichen zu diskutieren. Im Plenum haben wir dann gemeinsam folgende zentralen Themen diskutiert: “Umgang mit Anspruchsgruppen in Changeprozessen”, “Change-Kommunikation gestalten”, “Begeisterung und Commitment in Veränderungsprozessen wecken” und “Tools im Change Management”.
Eine Frage im Kurs war auch, inwiefern Social Media Elemente in der Begleitung von Veränderungsprozessen genutzt werden können. Ein interessanter Artikel zu diesem Thema ist beispielsweise folgender: Viola Ploski, Kathrin Ulrich und Hans-Martin Ehmann: Change Management 2.0 – Mehr Erfolg durch Social Media?, in: Trost/Jenewein (Hrsg.): Personalentwicklung 2.0, Köln 2011).
Die Teilnehmenden sind jetzt in ihre Transferphase gestartet – wir sind gespannt auf die Umsetzung!